İşyerinde Mobbing (Psikolojik Taciz): Manevi Tazminat, Fesih Hakkı ve Mahkemeye Gitmeden Önce TİHEK Yolu

I. Mobbinge Uğrayan İşçi Ne Yapmalı?

İşyerinde sistematik biçimde yıldırılan, dışlanan veya küçük düşürülen bir işçi genellikle üç soruyla karşı karşıya kalır: İstifa mı etmeli, yoksa çalışmaya devam ederek haklarını mı aramalı? Yaşadığı olayları mahkemede nasıl ispatlayacak? Ve dava açmadan önce başvurabileceği başka bir mercii var mı? Türk hukukunda "mobbing" (psikolojik taciz) kavramı, 2013 tarihli bir Yargıtay Hukuk Genel Kurulu kararıyla netleşmiş, o tarihten bu yana hem içtihatla hem de 2025 yılında çıkarılan yeni bir Cumhurbaşkanlığı Genelgesi ile gelişmeye devam eden bir alandır. Bu makale, mobbingin unsurlarını, ispat sorununu, işçinin seçimlik haklarını ve nispeten az bilinen bir idari başvuru yolunu — Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu'na (TİHEK) başvuru imkânını — güncel içtihat ve doktrin ışığında ele almaktadır.

II. Mobbingi Hangi Hükümler Düzenler?

Türk Borçlar Kanunu'nun (TBK) 417. maddesi, işverene işçinin kişiliğini koruma ve saygı gösterme, işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzen sağlama, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramaması ve uğrayanların daha fazla zarar görmemesi için gerekli önlemleri alma yükümlülüğü yükler; bu yükümlülüğün ihlali hâlinde işçinin kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.¹

4857 sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesinin II numaralı bendi ise işçiye, işverenin kendisine sataşması, gözdağı vermesi veya şeref ve haysiyetine dokunacak asılsız isnatlarda bulunması hâllerinde iş sözleşmesini haklı nedenle ve derhal feshetme hakkı tanır; mobbing teşkil eden davranışlar çoğu zaman bu bent kapsamına girer.²

Nispeten az bilinen bir başka mevzuat kaynağı, 6701 sayılı Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu Kanunu'dur. Bu Kanun'un 4. maddesi "yıldırma"yı ayrımcılık türleri arasında sayar; 17. maddesi ise ayrımcılık yasağı ihlalinden zarar gördüğünü iddia eden her gerçek ve tüzel kişinin, hiçbir ücret ödemeden Türkiye İnsan Hakları ve Eşitlik Kurumu'na (TİHEK) başvurabileceğini düzenler.³ Son olarak, 6 Mart 2025 tarihli ve 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi, kurumlarda mobbingle mücadele konusunda farkındalık oluşturulmasını, önleyici ve koruyucu stratejiler geliştirilmesini ve mağdurların "ALO 170" hattı ile TİHEK, Kamu Denetçiliği Kurumu ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı gibi kurumlara yönlendirilmesini öngörmüştür.⁴

III. Mobbingin Unsurları Nelerdir?

A. Mobbingin Tanımı ve Üç Unsuru

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 25.09.2013 tarihli kurucu niteliğindeki kararına göre, Türk hukukunda psikolojik taciz (mobbing); işyerinde çalışanlara, diğer çalışanlar veya işverenler tarafından sistematik biçimde uygulanan, tekrarlanan her türlü kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışlar olarak tanımlanır. Bir eylemin psikolojik taciz sayılabilmesi için üç unsurun birlikte gerçekleşmesi gerekir: davranışın bir işçiyi hedef alması, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hâl alması. Kurul, somut olayda 14 yıl aynı şehirde çalışan bir avukatın, iş sözleşmesinin feshinden önceki 9 ay içinde 30 kez farklı illere görevlendirilmesini, bu görevlendirmelerin somut bir ihtiyaca dayandığının ispatlanamamış olmasını dikkate alarak, işverenin amacının işçiyi istifaya veya emekliliğe zorlamak olduğu sonucuna varmış ve manevi tazminata hükmedilmesi gerektiğine karar vermiştir.⁵

İşverenlerin sıkça ileri sürdüğü bir savunma, yaşanan olumsuz davranışların "tek bir olaya" bağlı olduğu, dolayısıyla sistematiklik unsurunun gerçekleşmediği yönündedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin 12.12.2024 tarihli güncel bir kararına konu olayda bu savunma sonuç vermemiştir. Davacı işçi, ücretinin düşürülmesine yazılı olarak itiraz etmesinden sonra çalışanı olmayan bir şantiyeye gönderilip aylarca iş verilmeden bekletildiğini ve izin kullanmasının engellendiğini ileri sürmüştür. İlk derece mahkemesi ve bölge adliye mahkemesi, tutarlı tanık anlatımlarıyla birlikte, işçinin ücrete ilişkin yazılı taleplerinin ardından amirlerince farklı muameleye tabi tutularak zor şartlarda çalıştırıldığını ve süreklilik arz eden bir kişilik hakkı saldırısına uğradığını kabul ederek manevi tazminata hükmetmiştir. Davalı belediye temyizde, mobbingin "bir olaya değil bir kişiye odaklı" olması gerektiğini, davacının ise tek bir olaya bağlı baskı iddia ettiğini savunmuş; Yargıtay davalıların bütün temyiz itirazlarını yerinde görmemiş, kararı yalnız davacının ücret farkı talebi yönünden, eşit davranma iddiasının araştırılması için bozmuştur.⁶

B. İspatın Zorluğu: Emare ve "Hayatın Olağan Akışı"

Mobbing davalarının en büyük güçlüğü ispat aşamasında yaşanır; taciz genellikle tacizi uygulayanla mağdur arasında, tanıksız veya yalnızca taraflı tanıklar önünde gerçekleşir. Yargıtay bu güçlüğü, klasik ispat kurallarını yumuşatan bazı araçlarla aşmaya çalışır. Doktrinde ayrıntılı biçimde incelendiği üzere, bunlardan biri "hayatın olağan akışı" ve "genel tecrübe kuralları" ölçütüdür; bir diğeri ise emare (ilk görünüş) ispatıdır — olayların tipik akışı ve tecrübe kuralları göz önüne alındığında varılacak sonuçla ispatın gerçekleşmiş sayılmasıdır. Doktrinde, Yargıtay kararlarında bazen "kuvvetli emare", bazen "yeterli emare" ifadelerinin kullanıldığı, ancak bu iki ifade arasında bilinçli bir seviye farkı gözetilmediği; önemli olanın, yan vakıaların hâkimde mobbingin gerçekleştiğine dair bir kanaat oluşturmaya yeterli olup olmadığı olduğu savunulmaktadır.⁷

Ne var ki emare/ilk görünüş ispatı, iddianın hiç somutlaştırılmamış olması hâlinde işçiyi kurtarmaz. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin, aralarında bir Hukuk Genel Kurulu kararının da bulunduğu uzun bir yargılama süreci sonunda verdiği 02.10.2023 tarihli kararında, davacının mobbing iddiasını "kim, ne zaman, nasıl" sorularına somut cevap verecek şekilde ortaya koyamadığı, dosyadaki tek tanıkların davacının eşi, annesi ve kardeşi olup görgüye dayalı beyanda bulunmadıkları gerekçesiyle dava reddedilmiştir. Davacı, "yaklaşık ispatın dahi yeterli sayılması gerektiği"ni ileri sürmüşse de Yargıtay, somutlaştırılmamış bir iddianın yaklaşık ispat ölçütüyle dahi kurtarılamayacağını kabul etmiştir.⁸ Benzer biçimde, davacı ile menfaat birliği içindeki tanık beyanlarının tek başına, sistematik bir baskı durumunu ortaya koymaya yetmediği de ayrı bir kararda vurgulanmıştır.⁹ Uygulayıcı için sonuç açıktır: mobbing iddiası, tarihli, kim tarafından ve nasıl gerçekleştirildiği somut biçimde belirtilmiş bir olaylar zinciri hâlinde ortaya konmalı; mümkünse yazılı şikâyet, e-posta, sağlık raporu gibi objektif belgelerle desteklenmelidir.

C. Seçimlik Hak: İstifa Etmeden de Dava Açılabilir

2013 tarihli Hukuk Genel Kurulu kararının bir başka önemli tespiti, mağdur işçinin önünde tek bir yol olmadığıdır: işçi, maruz kaldığı psikolojik taciz nedeniyle iş sözleşmesini İş Kanunu m.24/II uyarınca haklı nedenle derhal feshedebileceği gibi, işe devam etmek suretiyle diğer yasal haklarını (örneğin maddi ve manevi tazminat davası açma hakkını) kullanma konusunda da seçimlik hakka sahiptir.¹⁰ Aynı yaklaşım 2024 tarihli kararda da görülür: davalı işveren, işçinin fesih hakkını kullanmayıp uzun süre çalışmaya devam etmesinin "mevcut çalışma koşullarını kabul ettiği" anlamına geldiğini savunmuş; Yargıtay bu itirazı da kapsayan davalı temyiz itirazlarını yerinde görmemiş, hâlen çalışmakta olan işçi lehine hükmedilen manevi tazminata yönelik bir bozma sebebi bulmamıştır.⁶ Bu, uygulamada sık karşılaşılan bir yanlış kanıyı düzeltir: mobbing mağduru işçinin tazminat talep edebilmesi için işten ayrılmış olması şart değildir.

D. Mahkemeye Gitmeden Önce: TİHEK Yolu

Doktrinde nispeten az işlenen ama pratik değeri yüksek bir alternatif, dava açmadan önce (veya dava ile eş zamanlı olarak) TİHEK'e başvurmaktır. 6701 sayılı Kanun'un 4. maddesi yıldırmayı ayrımcılık türleri arasında sayar; 17. maddesi uyarınca ise ayrımcılık yasağı ihlalinden zarar gördüğünü iddia eden her gerçek ve tüzel kişi, herhangi bir ücret ödemeden Kuruma başvurabilir; başvuru, dava açma süresini durdurma etkisine de sahiptir. Ancak bu yolun iki önemli sınırı vardır. Birincisi, Kanun'un 2. maddesine göre işyerinde yıldırma, Kanun'da sayılan ayrımcılık temellerine (cinsiyet, ırk, renk, dil, din, inanç, mezhep, felsefi ve siyasi görüş, etnik köken, servet, doğum, medeni hâl, sağlık durumu, engellilik ve yaş) dayanılarak yapılan eylemleri kapsar; bu temellerden birine bağlanamayan bir mobbing iddiası TİHEK'in alanına girmez. İkincisi, 17. maddenin ikinci fıkrası uyarınca başvurudan önce uygulamanın düzeltilmesi ilgili taraftan istenmeli, talebin reddedilmesi ya da otuz gün içinde cevap verilmemesi beklenmelidir (telafisi güç zarar ihtimalinde Kurum bu şartı aramayabilir); İş Kanunu m.5 kapsamındaki ayrımcılık iddialarında ise başvuru, o Kanun'daki şikâyet usulleri izlenip yaptırım kararı alınmadığı hâllerde yapılabilir. TİHEK, Kanun'un 9. maddesinin birinci fıkrasının (g) bendi ve 17. maddesi uyarınca yıldırma vakalarını inceleme, resen araştırma yapma ve gerekli hâllerde idari yaptırım uygulama yetkisine sahiptir.¹¹ Doktrinde aktarılan somut bir örnekte, TİHEK 28.11.2023 tarihli bir kararında, bir belediyede çalışan personelin siyasi görüşü nedeniyle yıllar içinde sistematik biçimde yıldırmaya maruz kaldığı iddiasını incelemiş ve mobbingin varlığını tespit etmiştir.¹²

6 Mart 2025 tarihli ve 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi, bu idari yolu daha da güçlendirmeyi amaçlamaktadır: kurumlara mobbing iddialarının etkin biçimde soruşturulması yükümlülüğü getirilmiş, mağdurların "ALO 170" danışma hattı ile TİHEK, Kamu Denetçiliği Kurumu ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı'na yönlendirilmesi öngörülmüştür. Doktrinde, Genelge'nin bağlayıcılığının sınırlı olduğu, başvuru usulü ve süreç yönetiminin ayrıntılı biçimde düzenlenmediği, dolayısıyla daha çok farkındalık oluşturmaya yönelik rehber niteliğinde bir belge olarak değerlendirildiği belirtilmektedir.¹³ Bununla birlikte, TİHEK yolu, dava masrafı ve süresi olmaksızın bir ön tespit imkânı sunması bakımından, özellikle delil toplama aşamasında mağdur işçi için değerli bir araçtır.

IV. Mobbing Nasıl İspatlanır?

Mobbing mağduru bir işçiye önerilecek yol haritası üç aşamalıdır. Birincisi, yaşanan her olayın tarihi, içeriği ve failiyle birlikte yazılı olarak kayıt altına alınması; mümkünse e-posta, mesaj, tanık iletişim bilgisi gibi objektif deliller toplanması — "kim, ne zaman, nasıl" sorularına cevap verecek somutluk, davanın kaderini belirler. İkincisi, yıldırma Kanun'da sayılan bir ayrımcılık temeline (örneğin cinsiyet, sağlık durumu, siyasi görüş, yaş) dayanıyorsa, önce işverenden düzeltme istenip dava açmadan önce TİHEK'e ücretsiz başvurunun değerlendirilmesi; bu başvuru dava açma süresini durdurur ve idari bir tespit sağlayabilir. Üçüncüsü, işçinin İş Kanunu m.24/II uyarınca haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanıp kullanmayacağına karar vermesi — ancak bu bir zorunluluk değildir; çalışmaya devam ederek de manevi ve maddi tazminat talep edilebilir.

Sonuç

Mobbing, Türk hukukunda 2013 tarihli Hukuk Genel Kurulu kararıyla netleşen üç unsurlu (hedef alma, süreklilik, sistematiklik) bir kurumdur; davaların kaderini çoğunlukla "mobbing var mıydı" sorusundan çok "ispatlanabildi mi" sorusu belirler. İşçinin istifa etmeden de dava açabilmesi ve 2025 yılında güçlendirilen TİHEK yolu, mağdurun elindeki araçları genişletmektedir; ancak her iki yolda da başarı, olayların somut ve tutarlı biçimde ortaya konmasına bağlıdır.