Sataşma mı, İşyerine Sarhoş Gelmek mi? İş K. m.25/II-d Kapsamında Haklı Fesih

I. Giriş: Tek Bentte İki Farklı Yasak

4857 sayılı İş Kanunu'nun (İş K.) 25. maddesinin (II) numaralı bendinin (d) alt bendi, uygulamada en sık başvurulan ve en çok yanlış anlaşılan haklı fesih nedenlerinden birini barındırır. Madde tek cümlede iki bağımsız yasağı bir araya getirir: "İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması." Bu iki unsur — sataşma ve sarhoşluk/uyuşturucu — hem işverenler hem de işçi vekilleri tarafından çoğunlukla birbirine karıştırılır; oysa Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin yerleşik içtihadına göre her ikisinin de kendine özgü ispat standardı, sınırı ve istisnaları vardır.

Uygulamada işverenler genellikle iki noktada hataya düşer. Birincisi, işçinin işyeri dışında alkol alması ile işyerine sarhoş gelmesini aynı kefeye koymak; ikincisi ise sataşma iddialarında kim başlattı sorusunu araştırmadan, yalnızca fiziksel olaya karışan tarafı tek taraflı feshetmek. Bu makale, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin — biri 2026 yılına ait olmak üzere — birbirinden farklı somut olaylardan doğan on dört kararı üzerinden, bu iki yasağın uygulamadaki gerçek sınırlarını ortaya koymayı amaçlamaktadır.

II. Yasal Çerçeve

İş K. m.25/II'nin giriş cümlesi, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık halinde işverene bildirimsiz ve derhal fesih imkânı tanır: "Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir." (d) alt bendi ise şu şekildedir: "İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması."

Bu bendin sarhoşluk/uyuşturucu unsuru, aslında başka bir kanundaki yasak hükmüne referansla anlam kazanır. 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'nun 28. maddesi (mülga 4857 sayılı Kanun m.84'ün yerini alan hüküm) şöyle der: "İşyerine, sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmek ve işyerinde alkollü içki veya uyuşturucu madde kullanmak yasaktır." Aynı maddenin üçüncü fıkrası, bu yasağa üç istisna tanır: alkollü içki üretilen işyerlerinde denetimle görevli olanlar, alkollü içki satılan/içilen işyerlerinde işin gereği alkol içmek zorunda olanlar (örneğin barmenler) ve müşterileriyle birlikte içki içmek zorunda kalanlar. Yargıtay'ın kararlarında sıkça atıf yapılan bu istisna hükmü, ileride görüleceği üzere barmenlik gibi mesleklerde "işyerinde alkol tüketmiş olma" tek başına haklı fesih nedeni sayılmamasının da temelini oluşturur.

Usul boyutunda ise İş K. m.19/2 devreye girer: "Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır." Bu istisna sebebiyle, m.25/II-d kapsamındaki fesihlerde savunma alınmamış olması tek başına feshi geçersiz kılmaz; ancak aşağıda görüleceği gibi, işverenin ispat yükü savunma eksikliğiyle değil, olayın maddi vakıasını kanıtlayamamakla ilgili sorunlarla sıkça karşılaşır.

III. Kararların Analizi

III.1 İşyeri İçi mi, İşyeri Dışı mı? Sarhoşluk ile Alkollü Olmanın Sınırı

Dairenin en güncel ve konuyu en net biçimde ortaya koyan kararı, 18.02.2026 tarihli ve E.2025/10137, K.2026/1425 sayılıdır. Olayda, şirketin düzenlediği ve alkollü içki tüketilebilen bir akşam yemeği sonrasında kolluk kuvvetlerince kontrole tabi tutulan ve yasal sınırın üzerinde promil tespit edilen bir işçinin ehliyetine el konulmuş, işveren bu olayı gerekçe göstererek iş sözleşmesini m.25/II-d uyarınca feshetmiştir. Daire, ilk derece ve istinaf mahkemelerinin feshi haklı bulan kararını bozmuştur: "Söz konusu maddeye göre sarhoş olarak işyerine gelmek yasak olup, işçinin irade ve davranışları bir diğer deyişle işin normal şekilde yürütümü etkilenmiyorsa sadece işyeri dışında içki kullanılmış olması sözleşmenin feshi için yeterli değildir. Buna karşılık işçinin işyerinde alkollü içki kullanması işverene haklı nedenle bu alt bent kapsamında fesih imkânı verir."¹ Kararın vurgusu açıktır: şirketin düzenlediği bir organizasyonda dahi olsa, alkol kullanımı işyeri dışında gerçekleşmiş ve işin yürütümünü etkilememişse, m.25/II-d'nin haklı fesih eşiği oluşmaz.

Bu ilke yeni değildir; Daire aynı gerekçeyi 16.06.2016 tarihli E.2015/3881, K.2016/14526 sayılı kararında da tekrarlamıştır. Olayda, temizlik işçisi olarak çalışan davacı, işe gelmeden birkaç saat önce üç bira içtiğini, işyerinde ise kimyasal bir temizlik malzemesinden etkilenerek kendinden geçtiğini savunmuştur. İşveren tutanaklarından biri, davacının ne zaman alkol aldığının belirsiz olduğunu; diğeri ise işyeri doktoruna ikinci gidişinde konuşma ve yürüyüşünde bozukluk saptandığını içermektedir. Daire, kritik ayrımı şöyle netleştirmiştir: "Alkollü olmak, sarhoş olmak değildir. Bu nedenle 6331 sayılı Kanun'un 'işyerine sarhoş gelmek' koşulunun gerçekleştiği ispatlanamamıştır." Davacı hakkında herhangi bir alkol ölçümü veya promil tespiti yapılmamış olması, feshin haksız bulunmasında belirleyici olmuştur.²

Üçüncü bir örnekte (E.2016/1000, K.2016/21771, T.08.12.2016) olay örgüsü daha karmaşıktır: işçi, nişanlısının intihar girişimi bahanesiyle izin istemiş, amirinden olumlu ya da olumsuz bir yanıt alamayınca izinli sayıldığını düşünerek alkol almış, ardından vardiyaya çağrılınca alkollü vaziyette işyerine gelmiştir. Daire yine aynı ilkeyi uygulamış ve işçinin izinli olduğu zannıyla alkol almasına başlangıçta bir engel bulunmadığını, işe geldiğinde ise alkol muayenesine tabi tutulmadığını ve sarhoşluğunu gösteren somut bir delil sunulmadığını tespit ederek feshi haksız bulmuştur.³ Bu üç kararın ortak paydası, kanunun "sarhoş gelmek" ile "alkollü gelmek" arasında bilinçli bir ayrım yaptığı ve işverenin bu ayrımı somut delillerle — muayene, promil ölçümü, tıbbi rapor — kanıtlamakla yükümlü olduğudur.

III.2 İspat Yükü: Muayene, Tutanak ve Tekerrür

İspat yükünün işverende olduğu ilkesi, otobüs şoförü olarak çalışan bir işçinin uluslararası sefer sırasında alkol aldığı iddiasıyla feshedildiği 14.02.2018 tarihli E.2017/3725, K.2018/2748 sayılı kararda da teyit edilmiştir. İşveren, sefer öncesi alkol almaması gereken şoförün önceki akşam alkol aldığını ve ertesi gün hâlâ etkisinde olduğunu ileri sürmüştür. Daire, işçinin bu konuda önceden yazılı biçimde uyarılmış olduğuna dair belge sunulmadığını ve sarhoşluğun kanıtlanmadığını belirterek şu genel ilkeyi vurgulamıştır: "Bu madde gereğince işyerine alkollü gelmenin haklı fesih nedeni olabilmesi için işçinin sarhoş olduğunun anlaşılması ve bu konuda delil sunulması gerekir. Kısaca salt alkollü gelme haklı fesih nedeni değildir."⁴

Barmen olarak çalışan bir işçiyle ilgili 24.10.2014 tarihli E.2014/13607, K.2014/30910 sayılı karar ise, ispat sorununun ötesinde ayrı bir usul ilkesine işaret eder. Olayda işçinin mesai saatleri içinde sarhoş olduğu, konuşma güçlüğü çektiği tespit edilmiş ve evine gönderilmiştir; işveren, aynı davranışın daha önce de tekrarlandığını ve işçinin bu nedenle yazılı ihtar aldığını belirterek feshi savunmuştur. Daire, ilk derece mahkemesinin feshi geçerli bulan kararını, çarpıcı bir gerekçeyle bozmuştur: "Mahkemece de kabul edildiği üzere son olayıyla ilgili davacıya yine ihtar verilmiştir. İhtar verilen son olayın feshe gerekçe yapılması aynı eylem nedeniyle ikinci ceza verilmesi anlamına gelecektir."⁵ Bu karar, m.25/II-d kapsamında dahi olsa işverenin aynı somut olay için önce disiplin cezası (ihtar) uygulayıp sonra bu cezayı feshe gerekçe yapamayacağını — yani bir tür "aynı fiile çifte yaptırım yasağı" ilkesini — ortaya koyması bakımından önemlidir. Uygulayıcı için pratik sonuç nettir: işveren, tekrar eden bir davranışı fesih nedeni yapacaksa, son olay için ayrıca ihtar vermek yerine doğrudan feshe gitmelidir.

III.3 Sataşmada "Kim Başlattı" Sorunu, Tahrik ve Eşit İşlem Borcu

Sataşma unsurunun en sık karşılaşılan görünümü karşılıklı kavga olaylarıdır ve burada Dairenin içtihadı üç ayrı prensibi bir arada barındırır. İlk olarak, 15.05.2012 tarihli E.2010/9703, K.2012/17155 sayılı kararda, iki işçi arasında müdür odasında yaşanan küfür ve darp olayında, feshedilen işçi, işverenin ikisinin de görev yerini ayırmamasının kavgaya zemin hazırladığını savunmuştur. Daire bu savunmayı reddetmiş ve şu ilkesel tespiti yapmıştır: "İşverenin her iki işçinin görev yerini ayırmaması hususu doğru olsa dahi davacıya diğer işçiye küfür etme ve darp etme hakkı vermez." Sonuç olarak fesih haklı bulunmuştur.⁶

Buna karşılık, 28.04.2016 tarihli E.2015/29668, K.2016/10688 sayılı kararda farklı bir sonuca ulaşılmıştır: iki işçi arasında yumruk yumruğa kavga yaşanmış, ancak işveren yalnızca davanın davacısı olan işçiyi feshetmiş, kavgadaki diğer tarafı çalıştırmaya devam etmiştir. Daire, davacının kavgaya karıştığının ve karşı tarafı darp ettiğinin sabit olduğunu kabul etmekle birlikte, önemli bir dengeleyici ilke koymuştur: "Karşılıklı kavga nedeniyle yalnızca bir tarafın iş sözleşmesinin feshedilmesi eşit işlem borcuna aykırı olup fesih haksız olmakla birlikte bu husus feshin geçerliliğini etkilemez." Sonuçta fesih haklı nedene dayanmadığından kıdem ve ihbar tazminatına hükmedilmemiş, ancak davranış işyerinde olumsuzluğa yol açtığından geçerli fesih olarak kabul edilmiştir.⁷ Bu iki karar birlikte okunduğunda ortaya çıkan pratik sonuç şudur: işveren, karşılıklı bir kavgada yalnızca bir tarafı feshederse, o fesih —olay gerçek olsa dahi— eşit işlem borcuna aykırılık nedeniyle "haklı" sayılmaz, en fazla "geçerli" fesih olarak ayakta kalabilir; işverenin kıdem ve ihbar tazminatından kurtulabilmesi için kavgaya karışan her iki tarafı da aynı şekilde feshetmesi gerekir.

Üçüncü prensip ise tahrik unsurudur. Güvenlik görevlisi olarak çalışan bir işçinin, kendisine önceden de sataşan bir kişiyle girdiği kavga sonucu feshedildiği 12.10.2015 tarihli E.2015/18672, K.2015/28022 sayılı kararda, yerel mahkeme kavgayı diğer tarafın başlattığı gerekçesiyle feshi geçersiz bulmuştur. Daire bu değerlendirmeyi bozarak şu ilkeyi vurgulamıştır: "İş Kanunu'nun 25'inci maddesi kapsamında değerlendirilecek sataşma niteliğindeki tehdit, darp gibi davranışları işçi, işverenin veya vekilinin veya diğer bir işçinin tahrikleri sonucu yapması, geçerli fesih nedeni sayılmalıdır." Yani kavgaya diğer tarafın sebebiyet vermiş olması, feshin haklılığını ortadan kaldırsa da geçerliliğini etkilemez.⁸ Benzer bir sonuç, hastane temizlik görevlisi ile bir hemşire arasındaki olayda da (E.2018/4499, K.2018/22898, T.11.12.2018) görülür: kavgayı kimin başlattığı ve kasıt unsuru tespit edilemediği için fesih haklı bulunmamış, ancak olumsuzluğa yol açması nedeniyle geçerli kabul edilmiştir.⁹

Buna karşılık, boyahane sorumlusu bir işçinin bir başka işçiyi darp ettiği iddiasıyla feshedildiği 14.01.2019 tarihli E.2018/5512, K.2019/735 sayılı kararda, olayın ispatı çok daha güçlü delillerle desteklenmiştir: her iki tarafın da el yazısıyla yazdığı savunma dilekçeleri ("...sonucunda kavga ettik, yüzümdeki darp izleri ve gözlüğümün kırılmasından dolayı gece 23:00'e kadar çalışabildim") ve bir güvenlik görevlisinin görgü tutanağı ("...boğazını sıkmakta idi") olayı doğrulamıştır. İlk derece ve istinaf mahkemeleri, kavgadan sonra üretimin durmadığını ve karşı tarafa yaptırım uygulanmadığını gerekçe göstererek feshi geçersiz bulmuşsa da, Daire bu kararı bozmuş ve el yazılı ikrarların sahteliği iddia edilmediği sürece belirleyici delil olduğuna hükmetmiştir.¹⁰ Bu karar, tanık beyanlarının "işçiyi koruma içgüdüsüyle" çelişkili olabileceği durumlarda, işçinin kendi el yazısıyla yazdığı ikrar niteliğindeki beyanların ne denli güçlü bir delil olduğunu göstermesi bakımından öğreticidir.

III.4 İspatlanamayan Cinsel Taciz İddiası: Haklı mı, Geçerli mi, Hiç mi Değil?

Cinsel taciz iddiasına dayalı fesihlerde ispat standardı özellikle katıdır ve iki karar bu standardın iki ucunu gösterir. 26.10.2015 tarihli E.2015/21007, K.2015/29842 sayılı kararda, evli bir işçinin yine evli bir kadın işçiye cinsel tacizde bulunduğu iddiasıyla feshedildiği olayda, Daire açıkça şu tespiti yapmıştır: "Davacının hakkında şikayette bulunan kadın işçiye cinsel tacizde bulunduğu ve haklı feshi gerektirecek sataşmada bulunduğu kanıtlanmamışsa da, davacı ile hakkında şikayette bulunan işçinin görüştüklerini gören davacı eşinin, adı geçen işçinin ailesini aradığı ve işi bırakmasını istediği, davacının da yine dava dışı işçiyi aradığı işi bırakacağını söylediğini savunmasında bunu kabul ettiği (...) bu durumun işyerinde olumsuzluğa yol açtığı anlaşılmaktadır. Fesih haklı nitelikte olmamakla birlikte geçerli nedene dayanmaktadır." Yani tacizin kendisi ispatlanamasa da, işçinin bu olay etrafında gelişen ve işyerini etkileyen diğer davranışları (ailelerin karışması, baskı) geçerli fesih için yeterli bulunmuştur.¹¹

Buna karşılık, 23.10.2017 tarihli E.2017/6203, K.2017/16421 sayılı kararda taciz iddiası çok daha güçlü ve doğrudan tanık beyanlarıyla desteklenmiştir. Marketde çalışan bir işçinin, bir kadın çalışana hem sözlü hem davranışsal olarak sürekli taciz uyguladığı, ayrıca bu çalışan ile işveren ortağı arasında ilişki bulunduğuna dair asılsız dedikodu yaydığı iddia edilmiştir. Mağdur işçinin ve bir başka tanığın kesin ifadeleri karşısında Daire, bu kez tam tersi yönde karar vermiş ve feshi haklı bulmuştur: "Davacının bu eylemi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II-d bendinde düzenlenen 'İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması' niteliğindedir." Kararda ayrıca, işverenin soruşturma sürecini tamamlamadan işçinin işyerini terk etmesinin, feshin 6 iş günlük yasal süresinin başlangıcını da olumlu yönde etkilediği vurgulanmıştır.¹²

Bu iki kararın karşılaştırması, uygulayıcı için önemli bir dersi ortaya koyar: taciz/sataşma iddialarında sonucu belirleyen, iddianın ağırlığı değil, tanık beyanlarının kesinlik derecesidir. Doğrudan ve kesin tanık ifadesi varsa (2017/16421), fesih haklı sayılır; iddia sadece dolaylı emarelerle (eşin araması, işi bırakma baskısı) destekleniyorsa (2015/29842), fesih en fazla geçerli sayılır ve kıdem/ihbar tazminatı işçiye ödenmek zorunda kalınır.

III.5 Madde Sınırlı Sayılı Değildir: Tehdit ve Diğer Sadakat İhlalleri

18.01.2021 tarihli E.2021/94, K.2021/1264 sayılı karar, m.25/II-d'nin lafzının dar yorumlanmaması gerektiğini gösteren önemli bir örnektir. Olayda işçi, nöbet yerine geç geldiği için sorgulanınca işyeri çalışanını tehdit etmiş, bu olay nedeniyle ayrıca ceza mahkemesinde tehdit suçundan mahkûm olmuş (hükmün açıklanmasının geri bırakılması ile sonuçlanan) bir yargılama geçirmiştir. Daire, m.25/II bendinin sadece sayılan hallerle sınırlı olmadığını vurgulayarak şu genel ilkeyi koymuştur: "Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır." Ceza mahkemesinde tehdit suçunun sabit görülmüş olması, iş hukuku bakımından da haklı fesih için yeterli kabul edilmiştir.¹³

Son olarak, 29.09.2020 tarihli E.2016/24619, K.2020/9698 sayılı kararda görülen olay — bir işçinin yemekhanede şakalaşma sırasında iş arkadaşına kafa atarak kaşını yaralaması — ayrı bir dava türünde (işçilik alacakları davası) karşımıza çıkar. Bu davada Yargıtayın temyiz incelemesi feshin haklılığına değil, fazla mesai hesabına yöneliktir; ancak kararın vakıa kısmı, ilk derece mahkemesinin bu tür bir "şakalaşmadan çıkan fiziksel müdahale" olayını da m.25/II-d kapsamında haklı fesih olarak nitelendirdiğini ve bu tespitin kesinleştiğini göstermesi bakımından, sataşmanın günlük hayattaki sıradan görünümlerinden birine örnek teşkil eder.¹⁴

IV. Karşılaştırmalı Değerlendirme ve Pratik Sonuçlar

On dört kararın ortaya koyduğu tablo, m.25/II-d'nin iki unsurunda da ortak bir mantığa işaret eder: kanun, salt bir durumun varlığını değil, o durumun işyerinde yarattığı somut ve kanıtlanmış etkiyi arar. Sarhoşluk/uyuşturucu unsurunda bu etki, işyeri sınırları içinde gerçekleşmiş ve iş görme edimini bozan bir sarhoşluk hali olarak somutlaşmalıdır; salt alkol kokusu, işyeri dışında içki içmiş olma veya sarhoşluk düzeyine varmayan alkol kullanımı yeterli değildir. Sataşma unsurunda ise etki, kim başlattığından bağımsız olarak işyerinde olumsuzluğa yol açmış olmalıdır — ancak bu olumsuzluk yalnızca geçerli fesih doğurur; haklı fesih için işçinin kusurlu ve tahrike dayanmayan bir sataşma fiilinin, tercihen doğrudan ve kesin tanık beyanlarıyla ispatlanması gerekir.

İşveren vekilleri için çıkarılacak pratik sonuçlar şu şekilde sıralanabilir:

• Alkol/uyuşturucu fesihlerinde mutlaka anlık bir tespit yapılmalı — alkol muayenesi, promil ölçümü veya en azından işyeri doktoru raporu ile "sarhoşluk" düzeyi somut olarak belgelenmelidir; salt "alkol kokusu geliyordu" beyanı yeterli değildir.
• Tekerrür eden davranışlarda, son olay için ayrıca ihtar/uyarı verilmişse bu olay artık feshe gerekçe yapılamaz — işveren ya doğrudan feshe gitmeli ya da ihtarı feshin değil, yalnızca kayıt altına almanın aracı olarak kullanmalıdır.
• Karşılıklı kavga olaylarında, yalnızca bir tarafın feshedilmesi eşit işlem borcuna aykırılık oluşturur; işveren her iki tarafı da aynı yaptırıma tabi tutmadıkça kıdem/ihbar tazminatından kurtulamaz.
• Taciz/sataşma iddialarında, dolaylı emareler (dedikodu, üçüncü kişilerin müdahalesi) yalnızca geçerli fesih sağlar; haklı fesih ve tazminatsız sonlandırma için doğrudan ve kesin tanık ifadesi ya da işçinin kendi el yazısıyla verdiği ikrar niteliğinde beyan aranmalıdır.

İşçi vekilleri açısından ise bu içtihat seti, savunma yapılırken hangi noktalara odaklanılması gerektiğini gösterir: alkol/uyuşturucu fesihlerinde teknik ölçüm eksikliği, tekerrür fesihlerinde önceki ihtarın varlığı, kavga fesihlerinde karşı tarafın aynı yaptırıma tabi tutulup tutulmadığı ve taciz iddialarında tanık beyanlarının doğrudanlığı — bu dört eksen, davanın kazanılıp kaybedilmesinde belirleyici olmaktadır.

Sonuç

İş K. m.25/II-d, görünüşte tek cümlelik sade bir hüküm olsa da, otuz yılı aşkın Yargıtay içtihadıyla örülmüş katmanlı bir yapıya sahiptir. 2026 yılına ait en güncel kararın da teyit ettiği üzere, bu maddenin özü "yasak fiilin varlığı" değil, "yasak fiilin işyerinde yarattığı kanıtlanmış olumsuz etki"dir. Uygulayıcı için asıl mesele, feshi hazırlarken doğru soruyu sormaktır: alkol işyerinde mi alındı, yoksa dışarıda mı; kavgayı kim başlattı ve karşı tarafa ne yapıldı; iddia doğrudan tanıkla mı, yoksa dolaylı emarelerle mi destekleniyor. Bu sorulara verilecek yanıtlar, aynı görünen olayları haklı fesih, geçerli fesih veya tamamen haksız fesih kategorilerinden birine yerleştirmektedir.