İş Hukuku 2019 18 dk okuma
Anasayfa › Makaleler › İş Hukuku
Araştırma Ödevi

İşverenin Eşit Davranma Borcu

İK md.5 Eşit Davranma Ayrımcılık İş Hukuku

Giriş

Kadınların iş hayatına atılması, ulusal veya uluslararası işçi göçü, globalleşme gibi etkenlerle birlikte çalışma hayatında birtakım sorunlar ve kötü niyet içeren uygulamalar ortaya çıkmıştır. Bunlardan en önemlilerden birisi işveren karşısında güçsüz konumda bulunan işçinin gerek işe alımında gerekse iş ilişkisi ile iş ilişkisinin sona ermesinde işyerinde bulunan diğer işçilerden farklı uygulamalara maruz kalmasıdır.

Uygulama ile birlikte gün yüzüne çıkan bu sorun karşısında işverenin objektif ve haklı gerekçelere dayanmaksızın aynı veya benzer nitelikteki işçileri arasında ayrım yapmasını engellemek ve bunu da belli bir yaptırıma bağlamak adına gerek ulusal gerekse uluslararası hukuki düzenlemeler öngörülmüştür.

Çalışmamız kapsamında işverenin eşit davranma borcu irdelenmeye çalışılmıştır. Buna bağlı olarak çalışmamızın ilk bölümünde genel olarak eşit davranma borcunun ne olduğu, ikinci bölümde eşit davranma borcunun ispatı ve son bölümde ise eşit davranma borcuna aykırılık halinde işverenin karşılaşacağı yaptırımlar izah edilmeye çalışılmıştır.

I — Eşit Davranma Borcu

A. Genel Olarak

İşverenin iş sözleşmesinden doğan önemli borçlarından biri de eşit davranma yükümlülüğüdür.1 1475 sayılı İş Kanunu'nda bulunmayan ve 4857 Sayılı İş Kanunu'nun eşit davranma ilkesi başlıklı 5. maddesiyle normatif bir düzenleme haline getirilen bu borç; maddenin gerekçesinde2 de açıkça belirtildiği üzere Avrupa Birliği müktesebatına uyum kapsamında düzenlenmiştir.3 Diğer bir anlatımla 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi ile eşit davranma ilkesi pozitif bir düzenleme haline getirilmiştir.4

Öğretide eşit davranma borcu; işverenin haklı ve nesnel nedenler olmadıkça yanında çalışan aynı ve benzer durumda bulunan işçilerine eşit işlem yapması olarak tanımlanmaktadır.5 Bu haliyle eşit davranma borcu tüm hukuk normlarınca kabul edilen eşitlik ilkesinin İş Hukukundaki görünümü olarak kabul edilmektedir.6 Söz konusu borç bir yandan işverene eşit davranma mecburiyeti yüklemekte, bununla birlikte işverenin keyfi uygulamalarını yasaklamaktadır.

Bu doğrultuda işveren; çalıştırdığı işçiler arasında haklı ve nesnel bir neden bulunmadıkça farklı davranışlarda bulunamayacak, keyfi davranışlardan kaçınacak; öte yandan haklı/objektif nedenlerin varlığı halinde farklı davranacaktır.7 Örneğin işveren, işçilerin öğrenim durumu, kıdemi, uzmanlığı, yeteneği gibi sübjektif nedenlere dayanarak işçiye farklı uygulamalarda bulunabilir.8 Öte yandan söz konusu nedenler işçiler arasında ayrım yapmasını gerektirecek hallerde bahse konu eşitlik ilkesini uygulaması bu borcunu ihlal etmiş olacaktır.9 Aksi bir tutum tüm hukuk normlarınca kabul edilen sözleşme yapma serbestisi ilkesini işveren açısından ortadan kaldırmak anlamına gelecektir.10

Bu kapsamda değerlendirme yapıldığında eşit davranma ilkesi kapsamında yalnızca kanunda belirtilen ayrımcılık nedenlerine atıfta bulunmaksızın iş ilişkisinin başlaması ve sona ermesine kadar tüm konularda din, etnik köken, cinsel yönelim, din gibi konularda mutlak olarak ayrım yapamaz.11

Eşit davranma borcunu ihlal biçimleri bakımından değerlendirme yapıldığında işveren eşit davranma borcuna aykırı davranışını doğrudan yapabileceği gibi aynı zamanda dolaylı olarak da yapabilir.12 Örneğin tüm işçilere uygulanan genel bir uygulamadan, haklı ve kabul edilebilir bir neden olmaksızın bir işçinin muaf tutulması doğrudan aykırılık teşkil eder.13

Bir hususa ayrıca değinmek gerekirse, eşit davranma borcu ile yönetim hakkının birbirinin zıddı olmadığını, ancak işverenin yönetim hakkını yalnızca keyfi biçimde değil, nesnel kriterlere dayanarak kullandığı durumlarda eşit davranma yükümü yerine, yönetim hakkı kapsamında farklı davranma serbestisinden söz edileceği vurgulanmaktadır.14 Yine eşit davranma borcunun kişisel ilişkileri değil, iş ilişkisindeki uygulamaları kapsadığını da belirtmek gerekir. Nitekim işverenin bazı işçilerinden birinin düğününde eşine altın takması, diğerinin düğününde aynı şekilde davranmaması, bu borca aykırılık değildir.15

B. Hukuki Düzenlemeler

1. Anayasa

Anayasa'nın 10. maddesi "Herkes, dil, ırk, renk, cinsiyet, siyasi düşünce, felsefi inanç, din, mezhep ve benzeri sebeplerle ayırım gözetilmeksizin kanun önünde eşittir." hükmünü içermektedir. Bu nedenle işverenin eşit davranma borcunun pozitif dayanaklarından birinin Anayasa'nın 10. maddesi olduğu söylenebilecektir.16 Dahası 4857 sayılı İş Kanunu'nda ayrıca bir düzenleme bulunmaması ihtimalinde de eşitlik ilkesinin hukukun genel ilkelerinden olması hasebiyle iş ilişkilerinde uygulanması gerekecekti.17

2. 4857 Sayılı İş Kanunu

4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi işverenin eşit davranma borcunu düzenlemektedir. Yargıtay da söz konusu hükmün işverene haklı ve objektif bir neden olmadıkça farklı davranmama borcu yüklediğini ve eşitlik ilkesinin Anayasa m. 10'da dile getirildiğini vurgulamaktadır.18

3. 2821 Sayılı Sendikalar Kanunu

2821 sayılı Sendikalar Kanunu kapsamında işverenin sendikalı-sendikasız ayrımı yapmaması yükümlülüğü öngörülmüştür. Önceki düzenleme olan 2821 sayılı Kanun'da toplu iş sözleşmeleri, iş sözleşmeleri, iç yönetmelikler ve işyeri uygulamalarının da eşitlik ilkesine tabi olduğu belirtilmekteydi.19

4. 5378 Sayılı Engelliler Hakkında Kanun

Bu kanun çerçevesinde engellilik hali de ayrımcılık yasağı kapsamında değerlendirilir; bu bahisle örneğin cinsel yönelim ya da yaş sebebiyle yapılacak ayrımcılıklar da bu madde kapsamında değerlendirilir.20

5. 5237 Sayılı Türk Ceza Kanunu

TCK kapsamında da eşit davranma borcuna aykırı bazı eylemler suç olarak tanımlanmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesi genel anlamda ayrımcılık hallerini düzenlemiş ve eşit davranma borcunu dışlamış görünmektedir.21

6. Uluslararası Düzenlemeler

Yargıtay, işverenin sendikalı-sendikasız ayrımı yapamayacağını ve kanundaki bu hükmün işverenin eşit davranma ilkesiyle ilgili olduğunu vurgulamıştır.22 Eşit davranma borcu uluslararası bir sorun olarak görülmüştür. Buna bağlı olarak eşit davranma borcu birçok uluslararası metne konu olmuştur.23

C. Eşit Davranma Borcunun Uygulanma Koşulları

Öğretide eşit davranma borcunun uygulanabilmesi için aynı işyerinin işçileri olması, işçi topluluğunun mevcudiyeti, kolektif uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmak koşulları gerekmektedir.24

1. Aynı İşyerinin İşçileri Olma

Eşit davranma ilkesi kural olarak aynı işyerinde çalışan işçiler arasında uygulanır. Farklı işyerlerinde çalışan işçiler arasında ve aynı işverenin farklı işyerlerinde çalışan işçiler arasında eşit davranma ilkesinin uygulanma imkanı bulunmamaktadır.25 Aynı nedenden ötürü birbirinden farklı işletmelerinde çalışan işçiler arasında eşit davranma ilkesinin uygulanması söz konusu değildir.26 Ancak işin niteliği göz önünde bulundurularak işverenin haklı olarak işçilerini farklı çalışma koşullarında çalıştırabileceği söylenmektedir.27 Öte yandan personel naklinin sık gerçekleştiği aynı işletmelere ait işyerlerinde, eşit davranma ilkesinin uygulanması gerektiği söylenmektedir.28 Tüm bu açıklamalar dikkate alındığında işverenin eşit davranma borcunun, yalnızca aynı işyerinde çalışan işçiler bakımından sınırlı olmadığı ortaya çıkacaktır.29

Asıl işveren-alt işveren ilişkisi bakımından değerlendirme yapıldığında ise, asıl işverenin alt işverenin işçilerine karşı eşit davranma borcu bulunmadığını söylemek doğru olacaktır.30 Ancak muvazaa halinde asıl işverene karşı eşit işlem borcundan talepte bulunmak mümkündür. Nitekim Yargıtay da aynı görüştedir.31

2. İşyerinde Bir İşçi Topluluğunun Mevcudiyeti

Eşit davranma borcu en az iki işçi arasında mümkün olduğundan; işverenin eşit davranma borcunun varlığı işyerinde birden fazla işçinin varlığına bağlıdır.32 Bununla birlikte en az iki işçi sıfatını haiz çalışanın bulunmadığı işyerinde işverenin eşit davranma borcu gündeme gelemeyecektir.33 Özel/sübjektif davranışlar işçi topluluğunu ilgilendirmediği sürece eşit davranma borcu kapsamında değerlendirilmemektedir.

Öte yandan ayrımcılık yasağına aykırılık hallerinde, örneğin cinsiyete dayalı ayrımcılık yapılması gibi hallerde, işveren bu eylemiyle, işyerinde sadece bir işçi çalıştırmış olsa dahi, ayrımcılık yapmış olmaktadır.34

3. Kolektif Uygulamanın Varlığı

Eşit davranma borcu kapsamında işyerinde çalışan işçiler kanunda hüküm bulunmadığı takdirde bahse konu işçi topluluğuna dahil edilemeyeceklerdir.35 Kapsam dışında tutulan işçi de farklı bir işleme tabi tutulamayacaktır. Bu husus asıl işveren-alt işveren ilişkisinin kurulduğu durumlarda da geçerlidir.36 Nitekim öğretide aynı işyerinde çalıştığı kamu işverenlerinde memurlar ile işçiler arasında eşit davranma yükümlülüğünün mümkün olduğu söylenmektedir.37 Yargıtay ise bu iki grubun karşılaştırılamayacağı esasından hareketle, davanın kabulüne ilişkin yerel mahkeme kararını bozmuştur.38

Kapsam dışında tutulan işçinin kapsama dahil edilmemesi durumunda, kapsam dışı tutulan işçiler işverenin eşit davranma borcunu ihlal ettiğinin iddia edebileceklerdir.39 Yalnızca bir işçiye özgülenmiş, objektif olmayan münferit nitelikteki davranışlar işverenin işbu borcunu doğurmayacaktır.

4. Zamanda Birlik

Eşit davranma borcunun uygulanabilmesi için söz konusu uygulamanın aynı anda gerçekleşmesi aranmaktadır. Bu nedenle geçmişteki bir uygulamanın eşit davranma borcu bakımından bağlayıcılığı bulunmamaktadır.40 Yargıtay da bir kararında bu ilkeye değinerek aynı görüşe ulaştığına ve bu kapsamda 3 yıllık sürenin eşit davranma ilkesinin uygulanması bakımından uzun bir süre olduğunu belirtmiştir.41

5. İşçi ile İşveren Arasında Bir Hukuki İlişkinin Bulunması

İşverenin eşit davranma borcu, iş sözleşmesiyle bağlı işçiler arasında uygulanır. Dolayısıyla işveren olarak henüz işe alınmamış kişiler ile iş sözleşmesi sona ermiş eski işçilerine karşı eşit davranmakla yükümlü tutulamaz.42 Ayrıca aynı maddenin 6. fıkrasında ayrımcılık tazminatı iş ilişkisi ve sona ermesi bakımından öngörülmüştür.

Öğretide işe alımlarda ayrımcılık yasağının uygulanıp uygulanamayacağı tartışılmaktadır. Maddenin son fıkrasında işe alımlarda ayrımcılık yapılması halinde tazminat öngörülmemiş olması bu tereddüdü ortaya koymaktadır.43 Bir görüşe göre uluslararası yükümlülüklerle doğrudan bağlantısı dikkate alındığında işe alımlarda da ayrım yasağının uygulanması gerektiği savunulmaktadır.44 Buna karşın aksi görüşü savunan görüşe göre, Anayasa m. 48 uyarınca işverenin sözleşme yapma özgürlüğüne sahip olduğu bahsi öne sürülmektedir.45 Bununla birlikte örneğin işveren işin niteliği gereği haklı göstermedikçe sırf hamilelik nedeniyle işçi ile iş yapmaktan kaçınamayacaktır.46

D. Eşit Davranma Borcunun Uygulandığı Haller

1. İşçinin İşe Alınması Sırasında

Yukarıda da izah edildiği üzere işe alım sürecinde eşit davranma borcunun uygulanması tartışmalıdır. Ancak mutlak ayrım yasakları bakımından işe alım sürecinde de bu yasağın uygulanması gerektiği söylenebilir.

2. İş Sözleşmesi Devam Ederken

a. İşverenin Yönetim Yetkisi Bakımından Eşit Davranma Borcu

İşverenin yönetim yetkisi kapsamında değerlendirilen çalışma saatleri, fazla mesai, disiplin cezası verilmesi, kapı kontrolleri, işçilerden gece veya fazla mesai çalışması talebinde bulunulması girmektedir.47 İşverenin yönetim yetkisi bu alanın dışında bir anlama gelmemektedir. İşveren yönetim yetkisi kapsamında aynı veya benzer durumdaki işçilerine eşit davranmak zorundadır.48

b. Ücret Bakımından Eşit Davranma Borcu

İş Kanunu'nun 5. maddesinin 4. fıkrasında belirtildiği üzere aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.49 Bununla birlikte kıdem, mesleki nitelik gibi objektif nedenlerin varlığı halinde erkek ve kadın arasında farklı ücret kararlaştırılabilecektir.50

Ücret farklılıklarının nedenlerinin, kıdem, performans gibi değişik faktörler dikkate alındığı ve bu halde işverenin eşit davranma borcu altında olmadığı savunulmaktadır.51 Ancak söz konusu faktörler haklı olsa dahi cinsiyet, etnik köken gibi mutlak ayrım yasaklarına bağlı olarak işçileri arasında farklı bir ücret belirleyemez.52

Ücret zammı bakımından kıdem, performans gibi sübjektif durumlara bağlı olarak işçiler arasında farklı ücret uygulaması yapabileceği doktrinde kabul görmüştür.53 Bununla birlikte işveren, işçilerinden bazılarına ücret zammı yaparken haklı bir neden olmaksızın bir işçiyi veya birtakım işçileri ücret zammı dışında tutması halinde eşit davranma ilkesine aykırı hareket etmiş olacaktır.54 Nitekim Yargıtay da benzer görüşte karar vermektedir.55 Yargıtay ayrıca işçiler bakımından farklılıklar mevcutsa ikramiye ödemesinin bu kriterleri taşımayan işçiye ödenmemesi gerektiğine hükmetmiştir.56

İşveren ücretin yanında işyerinde uyguladığı sosyal yardımlarda da eşit davranma ilkesine uygun davranmak zorundadır.57 Bu kapsamda işveren keyfi olarak hareket edemez ve haklı, objektif nedenler bulunmadıkça aynı gruptaki işçileri farklı işleme tabi tutamaz.58

c. İş Sözleşmesinin Türü Bakımından Eşit Davranma Borcu

İş Kanunu m. 5/3 uyarınca belirli süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilere de farklı bir işlem yapamaz. Söz konusu amir hüküm İş Kanununun 12/2. maddesi ile 13/2. maddesinin tamamlayıcısıdır.59

Kısmi süreli ile tam süreli60 çalışma bakımından çalışma süresinin uzunluğuna göre farklı ücret ödenmesinde çalışılan süre esaslı neden olarak kabul edilecektir.61 Yargıtay uyuşmazlığın iş sözleşmesinin türüne dair değilse, sadece eşit davranma borcuna aykırılık tazminatının ödetilmesi söz konusu olacağına karar vermiştir.62

3. İş Sözleşmesinin Feshinde

İşverenin iş sözleşmesini ayrım yasaklarına neden olan cinsiyet, ırk, etnik köken vb. ayrım yasakları nedenleri ile feshetmesi halinde eşit davranma borcuna aykırı hareket etmiş olacağı savunulmaktadır.63 Öte yandan işverenin iş sözleşmesini feshedebileceği ve ayrıca haklı nedenle fesihte de eşit davranma borcunun uygulanmayacağı savunulmaktadır.64 Bir diğer görüşe göre ise iş sözleşmesinin feshinde eşit davranma borcunun mutlak anlam taşımadığı ve yalnızca ayrım yasakları ile sınırlı olduğu savunulmaktadır.65

İşveren tüm işçilerin iş sözleşmesini feshetmek yerine işçilerden birinin veya birkaçının iş sözleşmesini feshetmesi halinde eşit davranma borcuna uymak zorundadır.66 Nitekim Yargıtay da aynı görüştedir.67

II — Eşit Davranma Borcuna Aykırılığın İspatı

Eşit davranma borcuna aykırılığın ispatı tarihsel süreçte kötü niyet iddiası çerçevesinde değerlendirilmiş ve kötü niyet iddiasını öne süren işçinin bu iddiasını ispat etmekle yükümlü kılınmıştı.68

Mevcut durumda ise işverenin aynı veya benzer durumda bulunan işçiye uygulanması, işçinin işverenin eşit davranma borcuna aykırı davrandığını ispatını zorlaştırmaktadır.69 İşçi, işverenin eşit davranmadığını dile getirdiği takdirde bu hususun eşit davranma ilkesine ayrılık teşkil etmediğini işveren ispatlamak durumundadır.70 Diğer bir anlatımla ispat yükü yer değiştirmiş olmaktadır.71

İşçinin eşit davranmadığını kanıtlayamamakla birlikte bu aykırılığı güçlü bir şekilde ortaya koymuşsa ispat yükü yine işverene geçecektir.72

III — Eşit Davranma Borcuna Aykırılık Halinde Ayrımcılık Tazminatı

A. Genel Olarak

4857 sayılı İş Kanunu'nun 5. maddesinin 6. fıkrası işverenin mutlak ayrım yasaklarına aykırı olacak şekilde eşit davranma borcuna aykırı davranmasının yaptırımını düzenlemiştir.73 Buna göre işçi yoksun kaldığı haklarını talep edebileceği gibi 4 aya kadar ücreti tutarındaki ayrımcılık tazminatını da isteyebilecektir.74 Kanun koyucunun ayrımcılık tazminatının 4 aya kadar sınırlaması AB normlarına uyum sağlamadığı gerekçesiyle eleştirilmektedir.75

Eşit davranma borcuna aykırılık mevcut ise kanunun öngördüğü tazminatlar dışında ayrıca genel hükümlere dayanarak maddi-manevi tazminat talep edebilecektir.76 Ayrıca ayrım yasağına aykırılık halinde ayrımcılık tazminatı istenebileceğinden, işe almada ayrım halinde bu tazminata hükmedilemez.77 İşçinin ayrımcılık tazminatı talebinde iş sözleşmesinin sona ermesini beklemek gerekmemektedir. İşçi iş sözleşmesi devam ederken de bu tazminatı talep edebilecektir.78

Ayrımcılık tazminatı diğer bir anlatımla bahse konu tazminat götürü bir nitelik taşımakta olup, işçinin uğradığı zararla bağlantısı bulunmamaktadır.79 Tazminat miktarı yargı tarafından belirlenecek olup, miktar belirlenirken olayın özelliği, işverenin ayrımcılığın ağırlığı kriter olarak alınacaktır.80 Nitekim Yargıtay da gerekçe gösterilmeksizin ayrımcılık tazminatını üst sınırdan belirleyen yerel mahkeme kararını hatalı bularak bozmuştur.81

Ayrımcılık tazminatı İş Kanununda öngörülen ücret ve tazminatlar ile ilgili zamanaşımı süresi olan İş Kanununun 126. maddesi kapsamına da dahil olmadığından genel zamanaşımı süresi olan 10 yıl içerisinde talep edilebilecektir.82

İş güvencesi tazminatı bakımından değerlendirme yapıldığında iş güvencesi koşullarının bir veya birkaçının sağlanmaması halinde ise iş güvencesi kapsamı dışında olan işçi olarak nitelendirilecektir.83 Ayrımcılık tazminatı ile diğer tazminatların aynı anda var olması konusunda farklı sonuçlar doğurduğundan ayrı ayrı incelenmelidir.

B. Ayrımcılık Tazminatının Diğer Tazminatlarla İlişkisi

Kötü niyet tazminatı bakımından değerlendirme yapıldığında iş güvencesi kapsamında olmayan işçi lehine, fesih bildirim süresine ilişkin ücretin üç katı tutarında kötü niyet tazminatı öngörülmüştür.84 Öğretide aynı fesih sebebine dayalı olarak her iki tazminata birlikte hükmedilmesinin halinde adil olmayacağı ve işverenin aynı davranışı nedeniyle iki ayrı tazminata hükmedilemeyeceği savunulmaktadır.85 Karşı görüşe göre ise İş Kanununun lafzından bu sonuca varıldığını, işçi lehine yorum ilkesi gereğince de böyle bir sonuca ulaşmak gerektiğini savunmaktadır.86

İş güvencesi tazminatı ile birlikte istenip istenemeyeceğine gelince; kötü niyet tazminatına yol açan davranışın aynı zamanda ayrımcılık niteliği taşıdığını dile getiren görüş, işverenin aynı eylemiyle iki ayrı tazminata hükmedilemeyeceğini, adil olmayacağını savunmaktadır.87 Karşı görüş ise ayrımcılık tazminatının bağımsız bir yaptırım olduğu bahsiyle ayrımcılık tazminatı ile iş güvencesi tazminatının birlikte istenebileceği savunulmaktadır.88

Yargıtay, aynı fesih sebebine bağlı olarak iki ayrı tazminata hükmedilebilmesi, ancak kanunun açıkça cevaz verdiği hallerde mümkün olduğuna karar kılmıştır.89 Yargıtay bir kararında da işe başlatmama tazminatının yanında ayrıca kötü niyet tazminatına hükmedilemeyeceğini açıkça belirtmiştir.90

Sendikal tazminat bakımından değerlendirme yapıldığında sendikal nedenle iş sözleşmesinin feshi halinde İş Kanununda öngörülen ayrımcılık tazminatı değil, Sendikalar Kanununda öngörülen sendikal tazminat söz konusu olacaktır.91 Zira ayrımcılık tazminatı ile sendikal tazminat aynı amaçla getirilmiştir.92 Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanununun hükümlerine aykırı hareket etmesi halinde, işçinin bir yıllık ücret tutarından az olmamak üzere tazminata hükmedilir.

Dipnotlar

  1. SÜZEK, S., İş Hukuku, 12. Baskı, İstanbul, 2016, s. 493; MOLLAMAHMUTOĞLU, H./ASTARLI, M., İş Hukuku, 4. Bası, Ankara, 2011, s. 639; ÇELİK, N./CANİKOĞLU, N./CANBOLAT, T., İş Hukuku Dersleri, 30. Bası, İstanbul, 2017, s. 379.
  2. Madde gerekçesi; "…Türkiye Avrupa Birliği adaylık süreci aşamalarını tamamlamak üzere hazırladığı Ulusal Programda kadın ve erkek eşitliğine kısa vadeli önlemler arasında yer verdiği için, bu hususta gerekli hükümlerin İş Kanununa alınması gerekli olmuştur…"
  3. DOĞAN YENİSEY, K., "Eşit Davranma İlkesinin Uygulanmasında Metodoloji ve Orantılılık İlkesi", Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2005/7, s. 974.
  4. DOĞAN YENİSEY, K., "İş Kanununda Eşitlik İlkesi ve Ayrımcılık Yasağı", Çalışma ve Toplum, 2006/4, s. 64.
  5. SÜZEK, S., s. 693; MOLLAMAHMUTOĞLU, H./ASTARLI, M., s. 640; TUNCAY, C., "Çalışma İlişkilerinde Irk ve Etnik Kökene Dayalı Ayrımcılık", Prof. Dr. Sarper Süzek'e Armağan, C. I, İstanbul, 2011, s. 755; DOĞAN YENİSEY, K., s. 66; AKTAY, N./ARICI, K./KAPLAN, T., İş Hukuku, 4. Baskı, Ankara, 2011, s. 136.
  6. MOLLAMAHMUTOĞLU, H./ASTARLI, M., s. 639; ŞENER, B., İş Sözleşmesinin Feshinde Eşit Davranma Borcu, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İzmir, 2011, s. 11.
  7. SÜZEK, S., s. 496; MOLLAMAHMUTOĞLU, H./ASTARLI, M., s. 640; ÇELİK, N./CANİKOĞLU, N./CANBOLAT, T., s. 382; CENTEL, T./DEMİRCİOĞLU, M., İş Hukuku, 17. Bası, İstanbul, 2013, s. 114.
  8. CENTEL, T./DEMİRCİOĞLU, M., s. 114.
  9. MOLLAMAHMUTOĞLU, H./ASTARLI, M., s. 640; SÜZEK, S., s. 497.
  10. SÜZEK, S., s. 497; KILIÇOĞLU, M./ŞENOCAK, K., İş Kanunu Şerhi, 3. Baskı, İstanbul, 2013, s. 80.
  11. MOLLAMAHMUTOĞLU, H./ASTARLI, M., s. 642.
  12. ÇOLAKOĞLU, E., s. 12.
  13. MOLLAMAHMUTOĞLU, H./ASTARLI, M., s. 641.
  14. Yargıtay 9. HD, E.: 2015/28698, K. 2018/22722, KT. 10.12.2018.
  15. MOLLAMAHMUTOĞLU, H./ASTARLI, M., s. 641.
  16. SÜZEK, S., s. 493; MOLLAMAHMUTOĞLU, H./ASTARLI, M., s. 646.
  17. SÜZEK, S., s. 496.
  18. Yargıtay HGK., E. 2009/9-485, K. 2009/598, KT. 23.12.2009.
  19. ŞENER, B., s. 55; ÇOLAKOĞLU, E., Türk İş Hukukunda İşverenin Eşit Davranma Borcu, Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Konya, 2011, s. 10.
  20. SÜZEK, S., s. 494; ÇELİK, N./CANİKOĞLU, N./CANBOLAT, T., s. 381.
  21. DOĞAN YENİSEY, K., s. 68.
  22. İstanbul BAM, 29. HD., E. 2017/3826, K. 2017/1524, KT. 10.11.2017.
  23. MOLLAMAHMUTOĞLU, H./ASTARLI, M., s. 646.
  24. Yargıtay 9. HD., E. 2015/29956, K. 2018/18539, KT. 17.10.2018; Yargıtay 22. HD., E. 2015/35120, K. 2018/19675, KT. 24.09.2018.
  25. CENTEL, T./DEMİRCİOĞLU, M., s. 111; MOLLAMAHMUTOĞLU, H./ASTARLI, M., s. 647.
  26. AKTAY, N./ARICI, K./KAPLAN, T., s. 137.
  27. MOLLAMAHMUTOĞLU, H./ASTARLI, M., s. 647.
  28. CENTEL, T./DEMİRCİOĞLU, M., s. 111; YUVALI, E., İşçinin Kişisel Özellikleri Bakımından İşverenin Eşit Davranma Borcu, Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Doktora Tezi, Ankara, 2011, s. 57.
  29. MOLLAMAHMUTOĞLU, H./ASTARLI, M., s. 648; MORALIOĞLU, Nermin E., İnsan Kaynakları Yönetiminde Eşit Davranma İlkesi, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İzmir, 2014, s. 49.
  30. MORALIOĞLU, Nermin E., s. 50.
  31. Yargıtay 9. HD., E. 2010/23498, K. 2011/5236, KT. 28.02.2011.
  32. CENTEL, T./DEMİRCİOĞLU, M., s. 111; AKTAY, N./ARICI, K./KAPLAN, T., s. 136; MOLLAMAHMUTOĞLU, H./ASTARLI, M., s. 648.
  33. MOLLAMAHMUTOĞLU, H./ASTARLI, M., s. 648.
  34. ŞENER, B., s. 92.
  35. MOLLAMAHMUTOĞLU, H./ASTARLI, M., s. 649.
  36. ÇOLAKOĞLU, E., s. 34.
  37. ÇOLAKOĞLU, E., s. 34.
  38. Yargıtay 9. HD., E. 2006/17010, K. 2007/955, KT. 29.1.2007.
  39. MOLLAMAHMUTOĞLU, H./ASTARLI, M., s. 650; ŞENER, B., s. 92.
  40. MORALIOĞLU, Nermin E., s. 53.
  41. Yargıtay 9. HD., E. 2001/18348, K. 2002/3479, KT. 11.3.2002.
  42. MOLLAMAHMUTOĞLU, H./ASTARLI, M., s. 649.
  43. DOĞAN YENİSEY, K., Eşitlik İlkesi, s. 67-68; TUNCAY, C., s. 765.
  44. DOĞAN YENİSEY, K., Eşitlik İlkesi, s. 67-68.
  45. ŞENER, B., s. 101.
  46. SÜZEK, S., s. 498.
  47. TUNCAY, C., s. 759.
  48. SÜZEK, S., s. 501; TUNCAY, C., s. 759; CENTEL, T./DEMİRCİOĞLU, M., s. 113; AKTAY, N./ARICI, K./KAPLAN, T., s. 137.
  49. İK m. 5/4; MOLLAMAHMUTOĞLU, H./ASTARLI, M., s. 654.
  50. AKTAY, N./ARICI, K./KAPLAN, T., s. 137; MOLLAMAHMUTOĞLU, H./ASTARLI, M., s. 654.
  51. CENTEL, T./DEMİRCİOĞLU, M., s. 114; ÇOLAKOĞLU, E., s. 47.
  52. ŞENER, B., s. 105.
  53. TUNCAY, C., s. 760; SÜZEK, S., s. 500; CENTEL, T./DEMİRCİOĞLU, M., s. 114; AKTAY, N./ARICI, K./KAPLAN, T., s. 138.
  54. TUNCAY, C., s. 760; SÜZEK, S., s. 500; CENTEL, T./DEMİRCİOĞLU, M., s. 114; AKTAY, N./ARICI, K./KAPLAN, T., s. 138.
  55. Yargıtay 9. HD., E. 2016/24041, K. 2017/15069, KT. 05.10.2017.
  56. Yargıtay 22. HD., E. 2018/1487, K. 2019/779, KT. 14.01.2019.
  57. DOĞAN YENİSEY, K., s. 997; SÜZEK, S., s. 500; AKTAY, N./ARICI, K./KAPLAN, T., s. 138.
  58. DOĞAN YENİSEY, K., s. 997; SÜZEK, S., s. 500.
  59. TUNCAY, C., s. 761.
  60. Madde gerekçesi: Kısmi süreli çalışanlara yönelik ayrımcılığın kaldırılması hedef alınmıştır. (İK m. 13)
  61. CENTEL, T./DEMİRCİOĞLU, M., s. 112.
  62. Yargıtay 9. HD., E. 2015/24276, K. 2018/3224, KT. 19.2.2018.
  63. SÜZEK, S., s. 502; TUNCAY, C., s. 762; DOĞAN YENİSEY, K., s. 61; MOLLAMAHMUTOĞLU, H./ASTARLI, M., s. 644.
  64. AKTAY, N./ARICI, K./KAPLAN, T., s. 139; CENTEL, T./DEMİRCİOĞLU, M., s. 115.
  65. MOLLAMAHMUTOĞLU, H./ASTARLI, M., s. 644.
  66. SÜZEK, S., s. 504.
  67. Yargıtay 9. HD., E. 2004/8413, K. 2004/24957, KT. 4.11.2004.
  68. DOĞAN YENİSEY, K., Eşitlik İlkesi, s. 74.
  69. TUNCAY, C., s. 765.
  70. DOĞAN YENİSEY, K., Eşitlik İlkesi, s. 75.
  71. TUNCAY, C., s. 765.
  72. TUNCAY, C., s. 765.
  73. YUVALI, E., s. 257.
  74. SÜZEK, S., s. 508; MOLLAMAHMUTOĞLU, H./ASTARLI, M., s. 660.
  75. DOĞAN YENİSEY, K., s. 77.
  76. MOLLAMAHMUTOĞLU, H./ASTARLI, M., s. 659.
  77. SÜZEK, S., s. 508.
  78. DOĞAN YENİSEY, K., s. 76-77.
  79. SÜZEK, S., s. 508; MOLLAMAHMUTOĞLU, H./ASTARLI, M., s. 660; DOĞAN YENİSEY, K., s. 76-77; TUNCAY, C., s. 767.
  80. SÜZEK, S., s. 508; MOLLAMAHMUTOĞLU, H./ASTARLI, M., s. 660; GÜNAY, C. İlhan, İş Kanunu Şerhi, C. 1, Ankara, 2015, s. 246.
  81. Yargıtay 9. HD., E. 2005/32064, K. 2005/36379, KT. 17.11.2005.
  82. YUVALI, s. 263.
  83. MORALIOĞLU, Nermin E., s. 117.
  84. SÜZEK, S., s. 508.
  85. DOĞAN YENİSEY, K., Eşitlik İlkesi, s. 80; TUNCAY, C., s. 768.
  86. SÜZEK, S., s. 509-510; MOLLAMAHMUTOĞLU, H./ASTARLI, M., s. 662-663; TAŞYÜREK, S., Ayrımcılık Sebebi ile İş Akdinin Haksız Feshinde Ayrımcılık Tazminatı ile İş Güvencesi Tazminatına Birlikte Hükmedilip Hükmedilemeyeceği Sorunu, Çalışma ve Toplum, 2013/3, s. 421-425; MORALIOĞLU, Nermin E., s. 118; ŞENER, B., s. 179.
  87. TUNCAY, C., s. 768.
  88. SÜZEK, S., s. 509-510; MOLLAMAHMUTOĞLU, H./ASTARLI, M., s. 662-663; TAŞYÜREK, S., s. 421-425; MORALIOĞLU, Nermin E., s. 118.
  89. Yargıtay 22. HD, E. 2012/29053, K. 2013/27095, KT. 29.11.2013.
  90. Yargıtay 9. HD., E. 2015/29051, K. 2016/9441, KT. 14.4.2016.
  91. MOLLAMAHMUTOĞLU, H./ASTARLI, M., s. 664; ÇELİK, N., İş Güvencesi-Kötüniyet Tazminatı İlişkisi (Karar İncelemesi), İstanbul Ticaret Üniversitesi Sosyal Bilimler Dergisi Yıl:5 Sayı:10 Güz 2006/2, s. 1-6.
  92. DOĞAN, G., Ayrımcılık Tazminatı-Sendikal Tazminat (Dayandıkları Esaslar ve Farklılıkları), Ankara Barosu Dergisi, 2014/1, s. 373.
Kaynakça

AKTAY, N./ ARICI, K./ KAPLAN, T., İş Hukuku, 4. Baskı, Ankara, 2011.

CENTEL, T./ DEMİRCİOĞLU, M., İş Hukuku, 17. Bası, İstanbul, 2013.

ÇELİK, N./ CANİKOĞLU, N./ CANBOLAT, T., İş Hukuku Dersleri, 30. Bası, İstanbul, 2017.

ÇOLAKOĞLU, E., Türk İş Hukukunda İşverenin Eşit Davranma Borcu, Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, Konya, 2011.

DOĞAN YENİSEY, K., "Eşit Davranma İlkesinin Uygulanmasında Metodoloji ve Orantılılık İlkesi", Legal İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Dergisi, 2005/7.

DOĞAN YENİSEY, K., "İş Kanununda Eşitlik İlkesi ve Ayrımcılık Yasağı", Çalışma ve Toplum, 2006/4.

DOĞAN, G., "Ayrımcılık Tazminatı-Sendikal Tazminat (Dayandıkları Esaslar ve Farklılıkları)", Ankara Barosu Dergisi, 2014/1.

GÜNAY, C. İlhan, İş Kanunu Şerhi, C. 1, Ankara, 2015.

KILIÇOĞLU, M./ ŞENOCAK, K., İş Kanunu Şerhi, 3. Baskı, İstanbul, 2013.

MOLLAMAHMUTOĞLU, H./ ASTARLI, M., İş Hukuku, 4. Bası, Ankara, 2011.

MORALIOĞLU, Nermin E., İnsan Kaynakları Yönetiminde Eşit Davranma İlkesi, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İzmir, 2014.

NAZLI, S., "İş Kanununda Düzenlenen Eşit Davranma İlkesi ve Uygulama Sorunları Üzerine Değerlendirmeler", Fevzi Şahlanan'a Armağan.

ŞAKAR, M., İş Kanunu Yorumu, 6. Baskı, Ankara, 2011.

ŞENER, B., İş Sözleşmesinin Feshinde Eşit Davranma Borcu, Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Yüksek Lisans Tezi, İzmir, 2011.

SÜZEK, S., İş Hukuku, 12. Baskı, İstanbul, 2016.

TAŞYÜREK, S., "Ayrımcılık Sebebi ile İş Akdinin Haksız Feshinde Ayrımcılık Tazminatı ile İş Güvencesi Tazminatına Birlikte Hükmedilip Hükmedilemeyeceği Sorunu", Çalışma ve Toplum, 2013/3.

TUNCAY, C., "Çalışma İlişkilerinde Irk ve Etnik Kökene Dayalı Ayrımcılık", Prof. Dr. Sarper Süzek'e Armağan, C. I, İstanbul, 2011.

YUVALI, E., İşçinin Kişisel Özellikleri Bakımından İşverenin Eşit Davranma Borcu, Gazi Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Yayınlanmamış Doktora Tezi, Ankara, 2011.

Bu konuda hukuki danışmanlık almak ister misiniz?

İletişime Geç