İşyerinde İşlenen Suç Nedeniyle Fesih: İş K. m.25/II-f mi, m.25/IV mü?

I. İşyerinde Suç İşleyen İşçi Tazminatsız Çıkarılabilir mi?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin II. fıkrasının (f) bendi, işçinin işyerinde yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesini işveren yönünden bildirimsiz ve tazminatsız haklı fesih nedeni saymaktadır. Kısa ve sade görünen bu hüküm, uygulamada iki noktada sürekli karıştırılmaktadır: birincisi, hükmün "işyerinde işlenme" şartının ne kadar dar yorumlandığı; ikincisi, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanmasını düzenleyen ve sonuçları tamamen farklı olan aynı maddenin IV. fıkrasıyla bu bendin nasıl birbirine karıştırıldığıdır.

Bu makalede, güncel Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ve Hukuk Genel Kurulu kararları ışığında, İş K. m.25/II-f'nin uygulama alanı, m.25/IV ile farkı, fesih hakkının kullanılması zorunluluğu ve m.26'da öngörülen süre sınırı ele alınmaktadır.

II. m.25/II-f ile m.25/IV Neyi Düzenler?

Kanun'un 25. maddesinin II. fıkrasının (f) bendine göre, "işçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi" işverene haklı fesih hakkı verir¹. Aynı maddenin IV. fıkrası ise ayrı ve bağımsız bir sebep düzenler: "işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması"². Bu iki bent, hem şartları hem de sonuçları bakımından birbirinden bağımsızdır; ancak pratikte aynı olay örgüsü (işçinin bir suç isnadıyla özgürlüğünden yoksun kalması) her iki bendi de akla getirdiğinden sıkça birbirine karıştırılmaktadır.

III. Suçun İşyerinde İşlenmesi Şart mı?

Madde metni açıktır: m.25/II-f yalnızca işyerinde işlenen ve yedi günden fazla hapis cezasını gerektiren, cezası ertelenmeyen suçları kapsar. Yargıtay bu şartı literal biçimde uygulamakta ve işyeriyle bağlantısı bulunmayan, işçinin işe girmeden önce veya iş dışında işlediği bir suçu bu bendin kapsamı dışında tutmaktadır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin bir kararına konu olayda işçi, işe başlamadan önce işlediği suçlardan aldığı mahkûmiyetin infazı için üç gün cezaevinde kalmış ve bu durumu işverene bildirmemiştir; işveren de sözleşmeyi doğruluk ve bağlılığa aykırılık gerekçesiyle m.25/II uyarınca feshetmiştir. Yerel mahkeme, işyeriyle ilgisi olmayan on bir yıl önceki bir olaya ilişkin mahkûmiyeti paylaşmamanın fesih sebebi yapılamayacağını belirterek işe iadeye karar vermiştir. Daire ise mahkûmiyete konu eylemlerin iş sözleşmesinden önce olsa da işyerinin faaliyet alanıyla ilgili olduğunu, işçinin bunu çalıştığı süre boyunca bildirmemesinin güvensizlik yarattığını belirterek feshi geçerli nedene dayalı saymış; kararı bozarak ortadan kaldırmış ve davayı reddetmiştir³. Daire m.25/II-f'yi tartışmamıştır; ancak karar, işyerinde işlenmemiş bir suçun haklı fesihten çok davranış kaynaklı geçerli fesih değerlendirmesine konu olduğunu gösterir.. Bir başka kararında aynı Daire, işyeriyle ilgisi olmayan bir suçtan 78 gün tutuklu kalan işçinin sözleşmesini, tutukluluğun 60 günü aşması hâlinde sözleşmenin münfesih sayılacağını öngören toplu iş sözleşmesi hükmüne dayanarak sona erdiren işverenin feshini m.25/IV kapsamında değerlendirmiş; bu bentteki sürenin, toplu iş sözleşmesiyle 12 haftaya çıkarılan bildirim süresini aşması gerektiğini ve 60 günlük hükmün bu nedenle geçersiz olduğunu belirtmiştir⁴.

Bu iki karardan çıkan sonuç nettir: işyeriyle ilgisiz bir suç, ne kadar ağır olursa olsun, m.25/II-f'yi değil — olsa olsa devamsızlık süresine bağlı olarak m.25/IV'ü veya işçinin gizleme/güven ilişkisini zedeleme davranışına bağlı olarak m.18 vd. maddeler çerçevesinde geçerli fesih nedenini gündeme getirebilir.

IV. İki Bent Arasında Kıdem Tazminatı Farkı Nedir?

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin bir başka kararında bu iki bendin sonuçları bakımından ayrımı açıkça yapılmıştır: m.25/II-f uyarınca yapılan fesihte işçi kıdem tazminatına hak kazanamazken, m.25/IV uyarınca yapılan fesihte (gözaltı/tutukluluğun bildirim süresini aşması) işçinin kıdem tazminatı hakkı saklıdır⁵. Bir başka kararda Daire bu farkın pratik sonucunu daha da netleştirmiştir: m.25/IV'te öngörülen süre (tutukluluğun m.17'deki bildirim süresini aşması) esasen işçinin ihbar tazminatına hak kazanıp kazanmayacağı ile ilgilidir; süre dolmadan yapılan tutukluluğa dayalı bir fesih haklı nedene dayanmasa da, işin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyebilecek nitelikteyse geçerli fesih nedeni sayılabilir. Daire bu gerekçeyle işe iade kararını bozarak ortadan kaldırmış ve davayı reddetmiştir⁶.

Aynı kararda dikkat çekici bir başka tespit de şudur: haklı fesih sebebinin varlığı, feshin kendiliğinden gerçekleştiği anlamına gelmez. Haklı sebeple derhal fesih, bozucu yenilik doğurucu bir haktır ve bu hakkın kullanılması işverenin açık bir irade beyanını gerektirir. Somut olayda işveren, işçisinin işlediği suç nedeniyle hapse girmesine rağmen tahliye/infaz sonrası onu yeniden çalıştırmaya devam etmiş, yıllar sonra bu geçmiş döneme dayanarak kıdem tazminatı hesabını düşürmeye çalışmıştır. Daire, işverenin o dönemde fesih iradesini açıkça ortaya koyduğuna dair hiçbir belge bulunmadığını, aksine işçiye "merhamet gösterildiğini" beyan ettiğini tespit ederek, kullanılmayan bir haklı fesih hakkının sonradan geçmişe etkili biçimde ileri sürülemeyeceğine hükmetmiştir⁷.

V. Fesih Hakkı Ne Kadar Sürede Kullanılmalı?

Kanun'un 26. maddesi, 24 ve 25. maddelerdeki ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık hâllerine dayanan fesih hakkının süresiz olmadığını düzenler: fesih yetkisi, diğer tarafın bu davranışı öğrendiği günden itibaren altı iş günü ve her hâlde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl geçtikten sonra kullanılamaz; işçi olayda maddi çıkar sağlamışsa bir yıllık süre sınırı uygulanmaz⁸. Bu süre sınırı, m.25/II-f dâhil tüm "ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller" fesihleri için geçerlidir. Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun konuya ilişkin bir kararında, altı iş günlük sürenin, olayı öğrenen kişinin feshe yetkili olması şartıyla işlemeye başlayacağı; işverenin tüzel kişi olması hâlinde sürenin, olayın feshe yetkili kişi veya kurula intikal ettiği günden itibaren başlayacağı, bir disiplin kurulu soruşturması açılmasının veya olayın disiplin kurulunca görüşülmesinin bu süreyi kendiliğinden başlatmayacağı vurgulanmıştır⁹. Bir işçinin işyerinde yedi günden fazla hapis cezasını gerektiren bir suç işlediğinin öğrenilmesi hâlinde de işveren, bu süre kısıtlamalarına tabidir; olayı öğrendiği hâlde altı iş günü içinde fesih iradesini ortaya koymayan işveren, sonradan bu sebebe dayanamaz.

Sonuç

İş K. m.25/II-f, kısa metnine rağmen üç ayrı tuzak barındırır: suçun mutlaka işyerinde işlenmiş olması gerektiği (işyeriyle ilgisiz bir suç bu bendi değil, olsa olsa m.25/IV'ü veya davranış kaynaklı geçerli fesih değerlendirmesini gündeme getirir), haklı fesih hakkının var olmasının yetmediği, işverenin bu hakkı açık bir irade beyanıyla kullanması gerektiği ve son olarak, tüm bu değerlendirmenin m.26'daki altı iş günü / bir yıllık süre sınırına tabi olduğu. Uygulamada işverenlerin en sık düştüğü hata, m.25/II-f ile m.25/IV'ü birbirinin yerine kullanmak ve kıdem tazminatı sonucunu buna göre yanlış hesaplamaktır; bu iki bendin şartları ve sonuçları özenle ayrıştırılmadan yapılan bir fesih, işe iade veya tazminat davasında işverenin aleyhine sonuçlanabilmektedir.