İşyerinde Mobbing: Yargıtay ve Anayasa Mahkemesi'nin Kabul Ettiği ve Reddettiği Somut Olaylar

I. Mobbing Hukuken Nasıl Tanımlanır?

Türkçede "bezdirme" olarak da anılan mobbing (işyerinde psikolojik taciz), günlük dilde neredeyse her türlü kötü muameleyi kapsayacak biçimde kullanılır; ancak hukuken çok daha dar ve teknik bir tanımı vardır. Anayasa Mahkemesi bunu şöyle tanımlar: "çalışanlara yönelik işyerlerinde gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, dışlama, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan, mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine ve özellikle ruh sağlıklarına zarar veren, bireylerin yaşamlarına etkisi bakımından çekilmez bir ağırlık ve yoğunluk derecesine ulaşan, kasıtlı biçimdeki olumsuz tutum ve davranışlar bütünü."¹ Bu tanımdan üç unsur çıkar: süreklilik/sistematiklik (tek bir olay değil, tekrarlanan bir süreç), kasıt (yıldırma/dışlama amacı) ve ağırlık (çekilmez bir yoğunluğa ulaşma). Doktrinde somut davranış örnekleri arasında şunlar sayılır: işçinin gücünün üzerinde yük altına sokulması, iletişiminin kesilmesi, sosyal etkinliklere kasıtlı olarak davet edilmemesi, dış görünüşüyle alay edilmesi, sürekli eleştirilmesi, yüksek sesle azarlanması, önerilerinin dikkate alınmaması, uzmanlık alanına uygun olmayan işler verilmesi ve hak ettiği yetkilerden mahrum bırakılması.² TBK m.417, işvereni işçinin kişiliğini korumak ve psikolojik tacize karşı önlem almakla açıkça yükümlü tutar; bu yükümlülüğün ihlali, sözleşmeye aykırılıktan doğan tazminat sorumluluğunu doğurur. Aşağıdaki bölümlerde, bu soyut tanımın Yargıtay ve Anayasa Mahkemesi tarafından somut olaylara nasıl uygulandığı — hangi davranışların mobbing sayılıp hangilerinin sayılmadığı — gerçek kararlar üzerinden gösterilmektedir.

II. Hangi Somut Davranışlar Mobbing Kabul Edildi?

Türk hukukunda mobbing kavramının oturmasını sağlayan kurucu karar, Yargıtay Hukuk Genel Kurulu'nun 2013 tarihli kararıdır. Davacı, 14 yıl boyunca İstanbul'da sabit bir görevde avukat olarak çalışan 56 yaşındaki bir kadındı; işten ayrılmadan önceki son dokuz ay içinde 30 kez farklı illere görevlendirilmiştir. İşveren bu uygulamanın diğer çalışanlara da uygulanan olağan bir prosedür olduğunu ispatlayamayınca, Hukuk Genel Kurulu bu sık ve amaçsız yer değiştirmelerin "davacıyı yıldırma, bezdirme amacına yönelik olduğunu" kabul etmiş ve manevi tazminata hükmedilmesi gerektiğine karar vermiştir.³ Daha güncel bir örnekte, ücretinin haksız yere düşürüldüğünü yazılı olarak amirlerine, belediye başkan yardımcılarına ve belediye başkanına bildiren bir işçi, bu şikâyetlerinden sonra kendisine "farklı muamele" yapılarak zor şartlarda çalıştırılmıştır; tanık beyanlarıyla desteklenen bu süreklilik arz eden kötü muamele Yargıtay tarafından psikolojik taciz olarak kabul edilmiş ve manevi tazminata hükmedilmiştir.⁴ Daha açık bir örnekte ise, genel müdür yardımcısının bir çalışana hakaret boyutunda baskı yapması ve onu aşağılaması üzerine işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshetmesi ve mobbing tazminatı talep etmesi Yargıtay tarafından doğrudan kabul edilmiştir.⁵

III. Kamu Sektöründe Mobbing Nasıl Görünür?

Mobbing yalnızca özel sektöre özgü değildir; Anayasa Mahkemesi'nin bireysel başvuru kararları, kamu görevlileri arasında da sistematik yıldırmanın somut biçimlerini ortaya koyar. Bir veteriner hekim olarak görev yapan başvurucu, iki yıl içinde altı kez farklı birime kaydırılmış, her aksaklık disiplin soruşturmasına dönüştürülmüş, hastalık izni için sunduğu reçeteler "giriş-çıkış saatleri yazılmadı" gibi gerekçelerle yetersiz sayılmış ve kendisiyle iletişim tamamen resmi yazışmaya döktürülmüştür. İdarenin kendi müfettişi bile hazırladığı raporda bu davranışları on altı madde hâlinde sıralayarak "psikolojik taciz iddiasının sübuta erdiğini" tespit etmiştir. Anayasa Mahkemesi Genel Kurulu, bu somut olgular ışığında başvurucunun maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkının ihlal edildiğine karar vermiştir.⁶ Bu karar, kamu kurumlarında da "sık görev/birim değişikliği + sürekli disiplin soruşturması + izin kullanımının usul bahaneleriyle engellenmesi" üçlüsünün mobbing tespitinde güçlü bir emare oluşturduğunu göstermektedir.

IV. Doğum Sonrası Görev Değişikliği Ayrımcılık mı?

Doğum izni dönüşünde pozisyonu değiştirilen kadın çalışanların açtığı davalarda Yargıtay, önce ayrımcılık iddiasının ispat yükünü inceler: 4857 sayılı İş Kanunu m.5/6 uyarınca işçi, bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü biçimde gösteren bir durumu ortaya koyarsa, ispat yükü işverene geçer. Kıdemli bir banka analistinin, doğum izni dönüşünde uzmanlık alanı dışında bir göreve kaydırıldığı bir olayda, işveren bu değişikliğin nedenini somut olgularla açıklayamayınca Yargıtay ayrımcılık tazminatına hükmedilmesi gerektiğine karar vermiştir; ancak aynı davada "planlı ve sistematik bir bezdirme" ayrıca ispatlanamadığından mobbinge dayalı manevi tazminat talebi reddedilmiştir⁷ — bu ayrım, aşağıda VII. bölümde ele alınmaktadır. Daha net bir olayda, doğum sonrası süt iznini fiilen imkânsız kılacak kadar uzak bir şubeye atanan bir işçi bu görevlendirmeyi reddetmiş; işveren, feshin hemen ardından aynı pozisyon için ilan verince "görev yeri değişikliği için objektif esaslı bir neden bulunmadığı" anlaşılmış ve fesih geçersiz sayılarak işe iadeye karar verilmiştir.⁸

V. Hangi Davranışlar Mobbing Sayılmadı?

Mobbing iddialarının önemli bir kısmı, "sistematiklik" ve "süreklilik" unsurları ispatlanamadığı için reddedilir. Kalite müdürü olarak çalışan bir işçinin, üretim müdürünün üzerine yürümesi ve hakaret etmesi iddiasında, mahkeme bu olayların "süreklilik göstermeyen, belli aralıklarla, sık sık tekrarlanmayan münferit olaylar" olduğunu, üst amirin normal denetim yetkisini kullanmasının ve müşteri şikâyeti üzerine yapılan düzeltme çalışmalarının mobbing sayılamayacağını belirterek talebi reddetmiştir.⁹ Benzer bir ilkeyi ortaya koyan bir başka kararda Yargıtay Hukuk Genel Kurulu, bir çalışanın geçici olarak başka bir işte görevlendirilmesini incelemiş; görevlendirme yazışmalarında istikrarlı biçimde nezaketli bir dil kullanıldığı, sürenin kısa olduğu ve tanıkların işverenin "sistemli ve kasıtlı, yıldırma ve dışlama amaçlı" davranmadığını açıkça ifade ettiği gerekçesiyle, "yöneticinin otoriter olmasının mobbing anlamına gelmediğine" karar vermiştir.¹⁰ Bir öğretmenin, idari görevinin geri alınmasını ve aldığı disiplin cezalarını mobbing olarak nitelendirdiği bir başvuruda ise Anayasa Mahkemesi, aynı okulda görev yapan on üç öğretmen ve üç hizmetlinin tamamının okul müdürünün kimseyi rencide etmediğini ve psikolojik baskı uygulamadığını beyan etmesi karşısında, iddiaların sistematik bir sindirme kastıyla desteklenmediğine ve hakkın ihlal edilmediğine karar vermiştir.¹¹ Son olarak, sık alt işveren değişikliği yaşanan bir işyerinde, görev yerinin değiştirilmesinin ve yapılan işin beğenilmeyip tekrar yaptırılmasının işverenin yönetim hakkı kapsamında kaldığı, beş yıl içinde beş kez alt işveren değişse dahi bu kadar uzun süre kesintisiz mobbing uygulandığı iddiasının "hayatın olağan akışına uygun düşmediği" vurgulanmıştır.¹²

VI. Performans Eleştirisi ile Mobbing Sınırı Nedir?

Üst düzey bir yöneticinin, performans değerlendirmesine dayalı eleştirilere maruz kaldığı için mobbing iddiasında bulunduğu bir davada Yargıtay, işverenin davacıya "sistemli, kasıtlı ve sürekli olarak uygulanan taciz, aşağılayıcı ya da bezdirici davranışlarda bulunduğunun somut olarak ortaya konulamadığını" belirterek talebi reddetmiştir; performans yetersizliğine dayalı meşru eleştiri ile kişiye yönelik sistematik bezdirme birbirine karıştırılmamalıdır.¹³ Yargıtay'ın geliştirdiği bir başka önemli ayrım ölçütü, davranışın bir olaya mı yoksa bir kişiye mi odaklandığıdır: psikolojik tacizin sistematik olarak bireyin iş yaşamında hedef alınmasını gerektirdiği, davranışın kaynağının tek bir olaya değil doğrudan kişiye yönelik olması gerektiği vurgulanmıştır — tek bir olaydan kaynaklanan gerginlik veya baskı, süreklilik unsuru taşımadığından mobbing sayılmaz.¹⁴ Kısacası, bir yöneticinin sert ama adil bir performans eleştirisi, kişiyi hedef alan sistematik bir bezdirme kampanyasından ayrı değerlendirilmelidir.

VII. Mobbing ile Ayrımcılık Tazminatı Farkı Nedir?

Uygulamada sıkça karıştırılan bir nokta, mobbing (psikolojik taciz) tazminatı ile ayrımcılık tazminatının farklı hukuki temellere dayandığıdır. Mobbing tazminatı TBK m.417 ve genel haksız fiil/sözleşmeye aykırılık hükümlerine dayanır ve kişiye yönelik, sistematik, kasıtlı bir bezdirme sürecinin ispatını gerektirir. Ayrımcılık tazminatı ise İş Kanunu m.5'e dayanır; işçinin cinsiyet, hamilelik gibi korunan bir özelliği nedeniyle farklı muameleye uğradığını gösteren "güçlü bir emare" ortaya koyması yeterlidir — bundan sonra işverenin ayrımcılık yapmadığını ispatlaması gerekir, ayrıca bir zararın gerçekleşmiş olması bile şart değildir. Yukarıda IV. bölümde aktarılan banka analisti örneğinde tam da bu ikilik görülür: mahkeme, doğum sonrası görev değişikliğini ayrımcılık olarak nitelendirip tazminata hükmederken, aynı olayda "planlı ve sistematik bir bezdirme" ayrıca ispatlanamadığı için mobbing tazminatını reddetmiştir.⁷ Pratik sonuç: bir işçi, mobbing iddiasını ispatlayamasa dahi, olayda korunan bir özelliğe dayalı farklı muamele varsa, çok daha düşük bir ispat yüküyle ayrımcılık tazminatı talep edebilir; bu nedenle dava dilekçelerinde iki talebin birlikte ve ayrı ayrı gerekçelendirilerek ileri sürülmesi tavsiye edilir.

Sonuç

Yukarıdaki kararlar, mobbing iddialarının kabul veya reddinde belirleyici olan çizgiyi netleştirmektedir: tek bir olay, normal bir yönetim/denetim yetkisi kullanımı, nezaketli dille yapılan geçici bir görevlendirme veya meşru bir performans eleştirisi — tek başına — mobbing oluşturmaz. Buna karşılık, amaçsız ve sık tekrarlanan yer/görev değişiklikleri, hakaret boyutuna varan aşağılama, yazılı şikâyet sonrası "farklı muameleye" başlanması ve kamu sektöründe sık birim değişikliğiyle birleşen sürekli disiplin soruşturması, Yargıtay ve Anayasa Mahkemesi tarafından tekrar tekrar mobbing olarak kabul edilmiştir. İspatın anahtarı çoğunlukla tanık beyanlarıdır — hem kabul hem reddedilen kararlarda mahkemelerin en çok tanık ifadelerine dayandığı görülmektedir. Mobbinge maruz kaldığını düşünen bir çalışanın atması gereken ilk adım ve izleyebileceği hukuki yollar hakkında ayrıntılı bilgi için İşyerinde Mobbing (Psikolojik Taciz): Manevi Tazminat, Fesih Hakkı ve Mahkemeye Gitmeden Önce TİHEK Yolu başlıklı yazımıza bakılabilir.