Yıllık İzinde Çalışma Yasağı: İşçi İznini Başka Bir İşte Çalışarak Geçirirse Ne Olur?

I. Giriş

Yıllık ücretli izin, Anayasa'nın 50. maddesinde güvence altına alınan dinlenme hakkının iş hukukundaki karşılığıdır¹. Bu hakkın amacı yalnızca işçiye belirli bir süre ücret ödemek değil, bir yıl boyunca çalışarak yorulmuş olan işçinin fiilen dinlenmesini, bedenen ve zihnen yenilenerek işine dönmesini sağlamaktır. Tam da bu amaç nedeniyle kanun koyucu, işçinin izin süresini bir başka işte ücret karşılığı çalışarak geçirmesini ayrı bir hükümle yasaklamış ve bu yasağın ihlaline özgü bir yaptırım öngörmüştür.

Uygulamada sıkça karşılaşılan bir durumdur: işveren, izinli olduğunu bildiği işçisinin aslında o günlerde başka bir işyerinde çalıştığını öğrenir. Bu noktada iki ayrı soru gündeme gelir — işverenin ödediği izin ücretini geri isteme hakkı var mıdır, ve bu durum iş sözleşmesinin feshi için nasıl bir gerekçe oluşturur? Bu makalede, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 58. maddesi ile bu maddenin Yargıtay tarafından nasıl yorumlandığı; işçinin izin süresinde raporlu olduğu dönemde çalışmasına ilişkin emsal kararlarla karşılaştırmalı olarak ele alınmaktadır.

II. Yasal Çerçeve

4857 sayılı İş Kanunu'nun "İzinde Çalışma Yasağı" başlıklı 58. maddesi şu şekildedir:

"Yıllık ücretli iznini kullanmakta olan işçinin izin süresi içinde ücret karşılığı bir işte çalıştığı anlaşılırsa, bu izin süresi içinde kendisine ödenen ücret işveren tarafından geri alınabilir."²

Bu düzenleme, aynı Kanunun 53. maddesinde yer alan ve yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemeyeceğini hükme bağlayan kuralla birlikte okunmalıdır³. Zira izin hakkının vazgeçilmez oluşu, aynı zamanda bu hakkın parayla ikame edilemeyeceği anlamına gelir: işçi izin süresini fiilen dinlenerek geçirmek yerine başka bir yerde çalışıp ek kazanç sağlarsa, işverenin peşin ödediği izin ücretinin dayanağı olan "dinlenme" gerçekleşmemiş olur. Madde 58, işte bu durumda ortaya çıkan dengesizliği gidermeyi amaçlar.

III. Yaptırımın Niteliği ve Kapsamı

1. "Ücret Karşılığı Çalışma" Ne Anlama Gelir?

Doktrinde madde metnindeki "ücret karşılığı bir işte çalışma" ifadesinin kapsamı tartışılmıştır. Bir görüşe göre bu ifadenin illa bir iş sözleşmesine dayanması gerekmez; işçinin izin döneminde hizmet, istisna, vekâlet veya nakliye sözleşmesi gibi başka bir hukuki ilişki çerçevesinde kazanç sağlaması da yasak kapsamındadır — önemli olan işçinin izin süresinde kazanç amacı güden bir faaliyette bulunmasıdır⁴. Buna karşılık, işçinin herhangi bir işverene bağlı olmaksızın, süreklilik arz etmeyen ve kazanç amacı taşımayan bir uğraşta bulunması (örneğin ara sıra yapılan bağımsız bir satış faaliyeti) madde kapsamında değerlendirilmemektedir⁵.

Bu ayrımın pratik sonucu önemlidir: işveren, işçinin izin süresinde salt "bir şeylerle uğraştığını" değil, bunun karşılığında bir ücret veya bedel elde ettiğini göstermek zorundadır. Kısmi süreli çalışan bir işçinin, yıllık izin hakkını aynı zamana denk getiremediği ikinci bir işte, o işle sınırlı olarak çalışmaya devam etmesi de madde 58 kapsamında bir ihlal sayılmaz⁶.

2. İspat Yükü Kime Aittir?

Madde 58'in uygulanabilmesi için işverenin, işçinin izin süresinde ücret karşılığı çalıştığını ispatlaması gerekir. Uygulamada bu ispat çoğunlukla işçinin o dönemde başka bir işverende SGK'ya bildirilmiş bir çalışmasının hizmet dökümünde görünmesi yoluyla sağlanır. Doktrinde madde 58'in "izinde çalışma yasağı"nı kural olarak öngördüğü, dolayısıyla işverenin çalışma olgusunu bir kez ispatladıktan sonra, bu çalışmanın karşılıksız (ücretsiz) olduğunu ileri süren tarafın — yani işçinin — bunu ispatlaması gerektiği savunulmaktadır⁷.

3. Geri Alınacak Ücretin Kapsamı

Madde 58 yalnızca izin süresi içinde ücret karşılığı çalışılan günlere ilişkin olarak peşin ödenmiş izin ücretinin geri alınabilmesini düzenler; işçinin kullandığı izin günlerinin geçersiz sayılması veya yeniden izne çıkarılması söz konusu değildir. Bölge Adliye Mahkemesi içtihadında da bu sınır açıkça vurgulanmıştır: yaptırım, işçinin çalıştığı süreye denk gelen kısım için ödenen ücretin iadesiyle sınırlıdır⁸.

IV. Fesih Boyutu: Geçerli Fesih mi, Haklı Fesih mi?

Madde 58'in lafzı yalnızca ücretin geri alınmasından söz etse de uygulamada asıl ihtilaf, izin süresinde başka bir işte çalışan işçinin sözleşmesinin bu gerekçeyle feshedilip feshedilemeyeceği ve bu feshin niteliği üzerinde yoğunlaşmaktadır.

1. Rakip Firma Tartışması

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi'nin konuya ilişkin öncü kararında, işçinin yurt dışında görevli olduğu dönemde izne ayrıldığı ve bu izin süresinde rakip bir firmanın şantiyesinde ücret karşılığı çalıştığı tespit edilmiştir. Daire, Anayasa m.50 ve İş K. m.53-58 hükümlerini birlikte değerlendirerek, izinde çalışma yasağının ihlalinin tek başına haklı fesih ağırlığında olmadığını, ancak işin rakip bir firmada yapılmış olması nedeniyle olayın bütün olarak geçerli fesih sebebi oluşturduğunu kabul etmiştir⁹. Kararın gerekçesinde rekabet unsurunun özellikle vurgulanması, ilk bakışta bu unsurun aranıp aranmayacağı sorusunu gündeme getirmiştir.

2. Rakip Olmayan Bir İşte Çalışmak da Yeterli mi?

Bu soruya yaklaşık sekiz yıl sonra verilen bir başka kararda açıklık getirilmiştir. Olayda bir kamyon şoförü, yıllık izninde — hiçbir rekabet ilişkisi bulunmayan — başka firmaların araçlarında birkaç gün ücret karşılığı görev yapmıştır. Bölge Adliye Mahkemesi, feshin haklı sayılabilmesi için işçinin ayrıca işverene karşı bir sadakat borcu ihlalinde (örneğin sır niteliğinde bilgi paylaşımında) bulunduğunun ispatlanması gerektiğini, bunun ispatlanamadığı gerekçesiyle işe iadeye karar vermiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ise bu kararı bozmuş; dinlenme hakkının amacının işçinin işine yorulmadan, dinlenmiş olarak dönmesi olduğunu, izin süresinde başka bir işte çalışan işçinin bu amacı fiilen boşa çıkardığını, dolayısıyla ayrıca bir rekabet veya sadakat ihlali aranmaksızın salt bu çalışma olgusunun geçerli fesih için yeterli olduğunu hükme bağlamıştır¹⁰. Bu iki karar birlikte okunduğunda ortaya çıkan sonuç şudur: rakip bir firmada çalışma, feshin ağırlığını arttıran bir unsur olabilir, fakat geçerli fesih için zorunlu bir koşul değildir.

3. Karşılaştırma: Raporlu İken Çalışma Neden Daha Ağır Sonuç Doğurur?

Madde 58'in uygulama alanı yıllık ücretli izinle sınırlıdır; işçinin hastalık raporu aldığı dönemde başka bir işte çalışması bu maddenin değil, İş K. m.25/II-e hükmünün konusudur. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi'nin istikrarlı içtihadına göre, işçinin istirahat raporu aldığı süre içinde başka bir işyerinde çalıştığının tespit edilmesi, işverene karşı doğruluk ve bağlılık yükümlülüğünün ihlali sayılır ve bu durum — izinde çalışmadan farklı olarak — doğrudan haklı fesih sebebi oluşturur¹¹. Benzer bir olayda, işçinin raporlu olduğu tarihlerde başka bir şirkete ait araçlarla resmî kurum kayıtlarına giriş-çıkış yaptığının belgelenmesi üzerine, yerel mahkemenin "geçerli fesih" şeklindeki nitelendirmesi dahi Yargıtay tarafından haklı fesih olarak düzeltilmiştir¹².

Bu karşılaştırma, iki durum arasındaki önemli farkı ortaya koyar: yıllık izin sırasında çalışma, işçinin dinlenme hakkını kullanmama tercihine ilişkin olduğundan yalnızca geçerli fesih doğurur; raporlu iken çalışma ise işçinin işverenden "çalışamaz durumda olduğu" yönünde aldığı güveni kötüye kullanması anlamına geldiğinden doğruluk ve bağlılık ilkesine daha ağır bir aykırılık teşkil eder ve haklı fesih sonucunu doğurur.

Sonuç

İş K. m.58, dinlenme hakkının içini boşaltacak bir davranışa karşı işverene sınırlı ama somut bir araç tanır: izin süresinde ücret karşılığı çalıştığı ispatlanan işçiden, o güne denk gelen izin ücretinin geri alınması. Bu yaptırım kendi başına işçinin izin günlerini geçersiz kılmaz ve otomatik bir fesih sebebi de oluşturmaz. Ancak Yargıtay içtihadı, izin süresinde çalışmanın — rakip bir firmada olsun ya da olmasın — iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshi için yeterli olduğunu net biçimde ortaya koymaktadır. Uygulayıcılar açısından belirleyici olan, işçinin o dönemde SGK'ya bildirilmiş veya başka şekilde belgelenebilir bir çalışmasının bulunup bulunmadığıdır; ispat bu noktada toplanmaktadır.