Güveni Kötüye Kullanma mı, Sadakat Borcuna Aykırılık mı? İş K. m.25/II-e Kapsamında Haklı Fesih

I. Giriş: Tek Bentte Üç Ayrı Sadakat İhlali

4857 sayılı İş Kanunu'nun (İş K.) 25. maddesinin (II) numaralı bendinin (e) alt bendi, işçinin işverene karşı taşıdığı sadakat ve doğruluk yükümlülüğünün ihlalini haklı fesih nedeni sayar: "İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması." Madde metninde sayılan üç örnek — güveni kötüye kullanma, hırsızlık, meslek sırrının ifşası — sınırlı bir liste değil, yalnızca birer örnektir; Yargıtay 9. ve 22. Hukuk Daireleri ile Hukuk Genel Kurulu'nun yerleşik içtihadına göre "genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışlar" bu bent kapsamında değerlendirilir.

Uygulamada bu bendin en çok tartışılan yönü, bir davranışın hangi eşikte "hırsızlık" ya da "güvenin kötüye kullanılması" sayılacağıdır. Paranın kayıt altına alınarak teslim edilmesi ile gizlenmesi arasındaki fark, bir denetim ihmalinin kasıtlı bir zimmetten ayrılması, menfaat sağlanmasa dahi güvenin zedelenip zedelenmediği — bu makale, Yargıtay'ın yerel arşivde yer alan altı farklı somut olaydan doğan kararı üzerinden, m.25/II-e'nin uygulamadaki gerçek sınırlarını ortaya koymayı amaçlamaktadır.

II. Yasal Çerçeve

İş K. m.25/II-e şu şekildedir: "İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması." Yargıtay'ın kararlarında istikrarla vurgulandığı üzere, bu bentte sayılan haller sınırlı sayıda değildir: "Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkânı tanımaktadır."

Bu sadakat borcunun genel hukuki temeli, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun (TBK) 396. maddesinde düzenlenmiştir: "İşçi, yüklendiği işi özenle yapmak ve işverenin haklı menfaatinin korunmasında sadakatle davranmak zorundadır. (...) İşçi, hizmet ilişkisi devam ettiği sürece, sadakat borcuna aykırı olarak bir ücret karşılığında üçüncü kişiye hizmette bulunamaz ve özellikle kendi işvereni ile rekabete girişemez. İşçi, iş gördüğü sırada öğrendiği, özellikle üretim ve iş sırları gibi bilgileri, hizmet ilişkisinin devamı süresince kendi yararına kullanamaz veya başkalarına açıklayamaz." Görüleceği üzere İş K. m.25/II-e, TBK m.396'da genel olarak düzenlenen sadakat borcunun ağır ihlallerini haklı fesih nedeni haline getiren özel bir hükümdür; TBK m.396'nın son fıkrasındaki sır saklama yükümlülüğü hizmet ilişkisinin sona ermesinden sonra dahi devam eder.

III. Kararların Analizi

III.1 Hırsızlık mı, Kayıt Altına Alınmış Teslim mi?

22. Hukuk Dairesi'nin 30.07.2015 tarihli E.2018/11616, K.2018/21589 sayılı kararı, "hırsızlık" ile "usulsüz ama kayıtlı bir işlem" arasındaki sınırı net biçimde çizer. Benzin istasyonunda pompa görevlisi olarak çalışan davacının kasasında 66.000 TL açık tespit edilmiş; işveren bunu hırsızlık veya hırsızlığa yataklık olarak nitelendirerek m.25/II-e uyarınca feshetmiştir. Ancak dosya incelendiğinde, işçinin her vardiya sonunda hasılatı vardiya teslim tutanaklarına işlediği ve bu tutanaklarda paranın istasyon müdürüne verildiğinin açıkça yazılı olduğu görülmüştür. Daire şu tespiti yapmıştır: "Davacının müdüre verdiği parayı vardiya tutanaklarına yazıp bildirdiğinden eyleminin hırsızlık olarak nitelendirilemeyeceği, işverenin meslek sırlarını açıklamasının da somut olayda söz konusu olmadığı, bu nedenle feshin işverence haksız olarak gerçekleştirildiği anlaşılmıştır."¹ Kararın vurgusu açıktır: işçinin parayı gizlemesi değil, kayıt altına alarak amirine teslim etmesi söz konusu olduğunda, ortada kasa açığı bulunsa dahi bu, m.25/II-e anlamında bir hırsızlık veya güvenin kötüye kullanılması teşkil etmez — olsa olsa, açığın nasıl oluştuğuna dair ayrı bir araştırma konusu olabilir.

III.2 Kasıt-İhmal Ayrımı ve Bilirkişi Zorunluluğu

22. Hukuk Dairesi'nin 26.06.2012 tarihli E.2012/5674, K.2012/14628 sayılı kararı, m.25/II-e kapsamındaki fesihlerde ispat standardının salt "zarar doğmuş olması" ile yetinilemeyeceğini gösterir. Olayda, otel müdürü olarak görev yapan davacının iş sözleşmesi, otelin muhasebe müdürünün zimmetine para geçirmesiyle ilgili denetim görevini yerine getirmediği, bu nedenle işverenin zarara uğradığı gerekçesiyle feshedilmiştir. Daire, ilk derece mahkemesinin eksik incelemeyle verdiği kararı bozarak şu yol göstermiştir: "Davacının görev tanımı, işyerinin düzen ve işleyişine dair düzenlemeler dosya içerisine getirtilip davacının görev ve denetim sorumluluğu kapsamında otelin muhasebe müdürünün zimmetine para geçirmesi olayında ihmal ve kusurunun bulunup bulunmadığı uzmanlardan oluşturulacak üç kişilik bilirkişi kurulundan alınacak bilirkişi raporu ile saptanmalı ve bundan sonra tüm deliller birlikte değerlendirilerek oluşturulacak sonuç çerçevesinde karar verilmelidir."² Bu karar, denetim görevi olan bir yöneticinin başka bir çalışanın kasıtlı fiilinden (zimmet) sorumlu tutulabilmesi için, kendi görev tanımı çerçevesinde somut bir ihmalinin bulunduğunun — üç kişilik bir bilirkişi heyetiyle — ayrıca ve özenle ispatlanması gerektiğini ortaya koyması bakımından önemlidir. Yönetici sıfatı, başkasının fiilinden otomatik sorumluluk doğurmaz.

III.3 Menfaat Sağlanmasa da Güven Zedelenir mi?

7. Hukuk Dairesi'nin 14.12.2015 tarihli E.2015/30955, K.2015/25072 sayılı kararı, meslek sırrının ifşasında kişisel menfaat unsurunun aranıp aranmayacağı sorusuna açık bir yanıt verir. İnsan kaynakları ve idari işler sorumlusu olarak çalışan davacı, işyerine ait gizli iş başvuru formlarını içeren bir klasörü, kendisini ziyarete gelen rakip bir firmanın çalışanına vermiş, ardından bu ziyaretin güvenlik kayıtlarından silinmesini sözlü talimatla sağlamıştır. Olay güvenlik görevlilerince tutanak altına alınınca davacı, "yoğun stres nedeniyle psikolojisinin bozuk olduğunu, yaptığının yanlış olduğunu ancak neden yaptığını bilmediğini" beyan etmiştir. Daire, davacının bu davranışından kişisel bir çıkar sağlamamış olmasının sonucu değiştirmediğini vurgulamıştır: "Davacının eylemi sonucunda işverenin güvenini yitirdiği, kendisine menfaat sağlamasa dahi güven probleminin doğduğu ve bu sebeple iş ilişkisinin sürdürülmesini davalı işveren yönünden imkânsız kıldığı, bu itibarla işveren açısından geçerli nedenlerin bulunduğu anlaşılmaktadır."³ Dikkat çekici olan, Dairenin bu davranışı "geçerli" fesih nedeni olarak nitelendirip "haklı" fesih düzeyine çıkarmamış olmasıdır — davanın sonucu (davanın reddi) işçi lehine kıdem/ihbar tazminatını değil, yalnızca işe iade talebini etkilemiştir; karar, m.25/II-e ile m.18'in geçerli neden rejimi arasındaki sınırın, davranışın ağırlığına göre nasıl çizildiğini gösteren öğretici bir örnektir.

III.4 Çelişkili Savunmanın Etkisi

9. Hukuk Dairesi'nin E.2016/27787, K.2019/631 sayılı kararında, mağaza müdür vekili olarak çalışan davacının, şirket tarafından yöneticilere verilen gizli mağaza şifresini yetkisi olmayan bir temizlik görevlisiyle paylaşarak mağazayı bu kişiye açtırdığı tespit edilmiştir. Olayın ispatı açısından belirleyici olan, davacının savunmalarındaki çelişkidir: ilk savunmasında anahtarı kategori yönetici adayına iletilmek üzere temizlik görevlisine verdiğini ancak bu kişinin erkenden gelip mağazayı kendiliğinden açtığını ileri sürmüş, ikinci ve daha ayrıntılı soruşturma sonrası verdiği savunmasında ise belli dönemlerde mağaza personeline mağazayı düzenli olarak açtırdığını doğrulamıştır. Daire, bu çelişkinin başlı başına güveni sarstığını vurgulamıştır: "Bu şekilde iki farklı beyanda bulunarak ilk beyanında anahtarı temizlik görevlisine işyerini açması için verdiği halde vermediğini söyleyip yaptığı davranışı inkar ederek de işverenin güvenini sarsmıştır. (...) Davacının doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışları ile güveni kötüye kullandığı ve iş güvenliğini de tehlikeye soktuğu sabittir."⁴ Bu karar, m.25/II-e kapsamındaki soruşturmalarda işçinin ilk ve sonraki savunmaları arasındaki tutarsızlığın, tek başına bağımsız bir güven kırılması unsuru olarak değerlendirilebileceğini göstermesi bakımından uygulayıcı için önemli bir usul dersidir.

III.5 Yan İşle İştigal ve Rekabet Yasağı

Hukuk Genel Kurulu'nun 03.10.2012 tarihli E.2011/345, K.2012/1317 sayılı kararı, TBK m.396/3'teki rekabet yasağının kurumsal bir yönetmelikle somutlaştırıldığı bir örneği ele alır. Ölçü kontrol teknisyeni olarak çalışan davacının, kurumun İnsan Kaynakları Sistemleri Yönetmeliği hükümlerine aykırı olarak yakınları aracılığıyla ticari faaliyette bulunduğu, tacir veya esnaf sayılmasını gerektirecek işler yaptığı tespit edilmiştir. Özel Daire bozma kararı — ki Hukuk Genel Kurulu bu kararı benimsemiştir — şu ilkeyi koymuştur: "Dosya içerisinde bulunan disiplin soruşturması içeriği ve davacının disiplin kurulundaki savunması dikkate alındığında davacı işçinin sabit olan davranışları sadakat borcuna aykırılık oluşturduğundan işverene haklı fesih imkanı tanımaktadır."⁵ Bu karar, işçinin yakınları üzerinden dahi olsa (doğrudan kendi adına olması şart koşulmaksızın) yürüttüğü ticari faaliyetin, işveren yönetmeliğinde açıkça yasaklanmış olması halinde m.25/II-e kapsamında haklı fesih nedeni oluşturduğunu; TBK m.396/3'teki "rekabete girişememe" yükümlülüğünün iç yönetmeliklerle somutlaştırılabileceğini göstermektedir.

III.6 Dolaylı Menfaat: Prim ve Performans Hilesi

9. Hukuk Dairesi'nin E.2017/15415, K.2020/1782 sayılı kararı, doğrudan hırsızlık niteliğinde olmayan ama sonuçta işverenin prim sistemini istismar eden dolaylı bir menfaat sağlama örneğini ortaya koyar. Mağaza sorumlusu olan davacı, mağazadaki fire ürünlerini (bozulmuş/hasarlı ürünler) kasadan geçirip bedelini kendisi ödemekte, ayrıca bu ürünleri almak için iş yeri çalışanlarından nakit para toplamaktadır. Amaç, mağazanın fire oranını gerçek değerinden düşük göstererek, düşük fire oranına bağlanan prim ödemesinden yararlanmaktır. İşveren, bu uygulamayı açıkça yasaklayan bir genelge yayınlamış ve davacıyı bu konuda önceden uyarmış olmasına rağmen davranış tekrarlanmıştır. Daire, feshi haklı bulmuştur: "Davacının yukarıda açıklanan şekilde davranarak fire sayısını azaltarak envanter sayımında fire miktarının düşük çıkmasını ve işverence verilen envanter priminden faydalanmasını amaçladığı, mağaza sorumlusu olan davacının iş akdinin bu davranışları ile güveni sarstığından 4857 sayılı Yasa'nın 25/II-e maddesi uyarınca haklı nedene dayalı olarak feshedildiği anlaşılmaktadır."⁶ Bu karar, klasik "kasadan para çalma" görünümünde olmasa dahi, bir çalışanın performans göstergelerini manipüle ederek dolaylı yoldan maddi çıkar sağlamasının da m.25/II-e'nin "güveni kötüye kullanma" unsuruna girdiğini göstermektedir; ayrıca önceden yazılı uyarı ve genelgeye rağmen davranışın tekrarlanmış olması, haklılığı pekiştiren ayrı bir unsur olarak değerlendirilmiştir.

IV. Karşılaştırmalı Değerlendirme ve Pratik Sonuçlar

Altı kararın ortaya koyduğu tablo, m.25/II-e'nin uygulanmasında üç eksenin belirleyici olduğunu göstermektedir. Birincisi, şeffaflık ekseni: işçinin eylemi kayıt altına alınmış ve amirine bildirilmişse (III.1), bu eylem — sonucunda bir açık veya zarar doğsa dahi — hırsızlık sayılmaz; buna karşılık işçi olayı gizlemiş, inkâr etmiş veya çelişkili beyanlarda bulunmuşsa (III.4) bu tutum başlı başına güveni zedeler. İkincisi, kusur-sorumluluk ekseni: bir yöneticinin başkasının fiilinden (zimmet, hırsızlık) sorumlu tutulabilmesi için kendi görev tanımı kapsamında somut bir ihmalinin bulunduğu ayrıca ve teknik biçimde (bilirkişi ile) ispatlanmalıdır (III.2); yönetici sıfatı otomatik sorumluluk doğurmaz. Üçüncüsü, menfaat ekseni: işçinin davranışından doğrudan bir kişisel çıkar sağlaması, feshin haklılığını güçlendirir (III.6); ancak menfaat sağlanmamış olsa dahi güven ilişkisinin nesnel olarak zedelenmiş olması, en azından geçerli fesih için yeterlidir (III.3).

İşveren vekilleri için çıkarılacak pratik sonuçlar şu şekilde sıralanabilir:

• Kasa açığı/zarar fesihlerinde, öncelikle işçinin parayı/malı gizleyip gizlemediği araştırılmalı; tutanak, vardiya raporu gibi belgelerle kayıt altına alınmış işlemler tek başına hırsızlık sayılamaz.
• Yönetici/denetim sorumlusu fesihlerinde, salt "benim gözetimimde oldu" gerekçesi yeterli değildir; görev tanımı ve somut ihmal mutlaka teknik bilirkişi incelemesiyle desteklenmelidir.
• Meslek sırrı/bilgi paylaşımı fesihlerinde, işçinin kişisel çıkar sağlayıp sağlamadığına bakılmaksızın, güven ilişkisinin objektif olarak zedelenmiş olması dahi (en az) geçerli fesih için yeterlidir — ancak "haklı" fesih ve tazminatsız sonlandırma için davranışın ağırlığı ayrıca değerlendirilmelidir.
• Soruşturma sürecinde, işçinin ilk ve sonraki savunmaları arasındaki çelişki özenle belgelenmeli; bu çelişki, olayın esasından bağımsız olarak ayrı bir güven kırılması unsuru olarak feshe gerekçe gösterilebilir.
• Yan iş/rekabet yasağı fesihlerinde, işveren iç yönetmeliğinde bu konuda açık bir düzenleme bulunması, işçinin yakınları üzerinden yürüttüğü faaliyetleri de kapsayacak şekilde fesih zeminini güçlendirir.

İşçi vekilleri açısından ise savunmanın ağırlık noktası, işverenin ispat yükünü tam olarak yerine getirip getirmediğidir: kayıt/tutanak var mı, denetim ihmali teknik olarak kanıtlandı mı, kişisel çıkar unsuru araştırıldı mı, savunmalar arasında gerçek bir çelişki mi yoksa yalnızca ifade farklılığı mı söz konusu — bu sorular, davanın haklı/geçerli/haksız fesih kategorilerinden hangisine düşeceğini belirlemektedir.

Sonuç

İş K. m.25/II-e, madde metninde sayılan üç örneğin (güveni kötüye kullanma, hırsızlık, meslek sırrı) ötesinde, TBK m.396'da düzenlenen genel sadakat borcunun ağır ihlallerini kapsayan açık uçlu bir hükümdür. Yargıtay'ın altı farklı somut olaydan derlenen içtihadı, bu hükmün uygulanmasında belirleyici olanın davranışın adı (hırsızlık, ihmal, rekabet) değil, işçinin şeffaflığı, kusurun somut ispatı ve güven ilişkisine verilen zararın niteliği olduğunu ortaya koymaktadır. Uygulayıcı için asıl mesele, feshi hazırlarken bu üç ekseni — şeffaflık, kusur-sorumluluk ve menfaat — ayrı ayrı değerlendirip belgelemektir.