Devamsızlık mı, Eylemli Fesih mi? İş K. m.25/II-g Kapsamında Haklı Fesih

I. Giriş: Devamsızlık mı, Sözleşmenin Zaten Bitmiş Olması mı?

4857 sayılı İş Kanunu'nun (İş K.) 25. maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendi, işverene en sık başvurduğu haklı fesih imkânlarından birini tanır: "İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi." Görünüşte sade bir hüküm olsa da, uygulamada iki ayrı düzlemde ciddi tartışmalara yol açar: birincisi, devamsızlığın "haklı bir mazerete" dayanıp dayanmadığı; ikincisi ise — çok daha incelikli olanı — işçinin işe gelmemesinin gerçekten bir "devamsızlık" mı, yoksa işçinin kendi davranışıyla sözleşmeyi zaten sona erdirdiği bir "eylemli fesih" mi olduğu sorusudur.

Bu ikinci ayrım, uygulayıcılar arasında en çok karıştırılan konulardan biridir. Zira işveren, işçinin işe gelmediği her durumda "devamsızlık tutanağı" tutup m.25/II-g'ye dayanarak feshettiğini düşünür; oysa Yargıtay'ın yerleşik içtihadına göre, işçi işverenin hukuka aykırı bir davranışı (örneğin çalışma koşullarında yazılı onay almadan yapılan esaslı bir değişiklik) nedeniyle işe gitmeyi bırakmışsa, sözleşme zaten işçinin bu fiili davranışıyla — yani eylemli olarak — sona ermiş olabilir. Bu durumda işverenin sonradan tuttuğu devamsızlık tutanağının ve buna dayalı feshinin hiçbir hukuki sonucu yoktur. Bu makale, biri 2025 tarihli güncel bir karar ve biri Bölge Adliye Mahkemeleri arasındaki uyuşmazlığı gideren kesin nitelikte bir karar olmak üzere, on dört farklı Yargıtay kararı üzerinden bu iki meseleyi birlikte ele almaktadır.

II. Yasal Çerçeve

İş K. m.25/II-g'nin lafzı yukarıda aktarılmıştır. Bu hükmün işlerlik kazanabilmesi için devamsızlığın sözleşmede veya kanunda "iş günü" sayılan günlerde, kesintisiz ve belirtilen süre eşiklerinde (ardı ardına iki gün, bir ayda iki tatil sonrası gün veya bir ayda üç gün) gerçekleşmesi gerekir.

Devamsızlığın "eylemli fesih" ile karşılaştırılması bakımından iki hüküm belirleyicidir. İş K. m.22 uyarınca: "İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz." İşveren bu usule uymadan çalışma koşullarını değiştirirse, İş K. m.24/II-f işçiye haklı fesih imkânı tanır: "Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa." — bu son ibare, "çalışma şartlarının uygulanmaması" ifadesiyle, m.22'ye aykırı değişiklikleri de kapsar.

Son olarak, gerek işçinin gerek işverenin haklı nedenle derhal fesih hakkının kullanım süresi İş K. m.26'da düzenlenmiştir: "24 ve 25 inci maddelerde gösterilen ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz."

III. Kararların Analizi

III.1 Devamsızlığın Sınırları: İş Günü, Resmi Tatil ve Süre Hesabı

22. Hukuk Dairesi'nin E.2013/8617, K.2014/8159 sayılı kararında, bir diyaliz merkezinde tek laborant olarak çalışan işçi, resmi bayram günü işe gelmemiş ve bu günün "tatil" olduğu için çalışma yükümlülüğü bulunmadığını savunmuştur. Daire, işçinin sözleşmesinde bayram ve genel tatillerde çalışmayı kabul ettiğine dair bir madde bulunduğunu ve işçinin fiilen o işyerinde tek uzman olarak zaten tatillerde de çalıştığını tespit ederek feshi haklı bulmuştur: "İş günü, işçi bakımından çalışılması gereken gün olarak anlaşılmalıdır. Toplu iş sözleşmesinde ya da iş sözleşmesinde genel tatil günlerinde çalışılacağına dair bir kural mevcutsa, bu taktirde söz konusu günlerde çalışılmaması da işverene haklı fesih imkanı tanır."¹ Karar ayrıca m.26'daki altı iş günlük sürenin, savunma alma sürecinin bittiği günden işlemeye başladığını ve araya giren pazar gününün bu süreye dahil edilmeyeceğini netleştirmiştir.

III.2 Haklı Mazeret İspatı: Sağlık, İdari İzin Yanılgısı, Sözlü İzin İddiası

Devamsızlığın "haklı bir sebebe" dayanıp dayanmadığı, çoğu davada asıl tartışma konusudur. 7. Hukuk Dairesi'nin E.2016/2755, K.2016/11345 sayılı kararında, astım hastası bir işçinin devamsızlık günlerinde gerçekten hastanede olduğu resmî kayıtlarla sabit olmuş; Daire, mazeretin ispatı konusunda özel sağlık kuruluşu raporlarına dahi değer verilmesi gerektiğini vurgulamıştır.² Buna karşılık aynı Dairenin E.2013/4569, K.2013/12140 sayılı kararında, bayram sonrası "idari tatil" ilan edilen bir günde işe gelmeyen işçinin savunması reddedilmiştir; çünkü "devletin almış olduğu idari izin memur çalışanlara yönelik olup özel işyerlerinde çalışan işçileri kapsamaz."³ Üçüncü bir örnekte (22. HD, E.2017/6520, K.2017/7487), işçi "işveren yetkilisinin sözlü olarak bir hafta izin kullanmasını istediğini" iddia etmiş, ancak bunu ne belgeyle ne tanıkla kanıtlayabilmiştir; Daire, ispatsız sözlü izin iddiasının devamsızlığı haklı kılmayacağına hükmetmiştir.⁴ Bu üç karar birlikte, mazeretin türü ne olursa olsun ispat yükünün işçide olduğunu ve mazeretin somut delillerle (rapor, tanık, yazılı belge) desteklenmesi gerektiğini göstermektedir.

III.3 Güncel Bir Örnek: Ücretsiz İzin Sonrası Devamsızlık

9. Hukuk Dairesi'nin 20.10.2025 tarihli ve E.2025/6862, K.2025/8073 sayılı — bu makalenin hazırlandığı tarih itibarıyla oldukça güncel — kararı, konunun ne denli tartışmalı kalabildiğini gösterir. İşçi, sağlık sorunları nedeniyle 74 gün ücretsiz izne ayrılmış; işveren "iş yoğunluğu" gerekçesiyle izin bitmeden erken işbaşı yapmasını istemiştir. İşçi önce art arda sağlık raporları sunmuş, raporların bittiği üç ayrı günde (22, 25 ve 26 Kasım 2019) rapor almadan işe gelmemiştir. Çoğunluk görüşü, bu üç günde ne resmi tatil ne de rapor bulunduğunu tespit ederek feshi haklı bulmuş ve ilk derece/istinaf kararlarını bozmuştur: "Bu durumda iş sözleşmesinin işverence haklı nedenle feshedildiği kabul edilmelidir." Ancak karara eklenen karşı oy tam ters yönde bir değerlendirme yapmıştır: "Ücretsiz izin anlaşmasından sonra işverenin tek taraflı olarak bu anlaşmayı bozması mümkün değildir... davacının işe gelmemesi, işverenin verdiği ücretsiz izne dayandığından devamsızlık nedeniyle yapılan fesih haksızdır."⁵ Bu karşı oy, ücretsiz izin süresinin bitiminden önce işverenin tek taraflı olarak işçiyi göreve çağırmasının hukuken bağlayıcı olmadığı görüşünü savunmakta; karar, aynı somut olayın iki farklı hukuki çerçevede (devamsızlık başlangıcının ne zaman sayılacağı) nasıl değerlendirilebileceğini göstermesi bakımından öğreticidir.

III.4 Usul Tuzakları: Kayıt Çelişkisi ve Kesin Hüküm

Hukuk Genel Kurulu'nun E.2013/283, K.2014/282 sayılı kararında, belediyeye bağlı bir alt işveren şirketinde çalışan işçi, ameliyat sonrası görev yeri değişikliği talep etmiş, ardından devamsızlık iddiasıyla feshedilmiştir. Dava sürecinde işverenin SGK'ya bildirdiği işten çıkış kodunun (35 kodu, sistemde mevcut olmayan bir kod) sisteme "04 — işveren tarafından haklı sebep bildirilmeden fesih" olarak yansıması, işverenin kendi kayıtlarıyla çelişip çelişmediği tartışmasını doğurmuştur. Kurul, bu maddi hatanın olayın esasını değiştirmediğine, davacının devamsızlığının aksi ispatlanamayan tutanaklarla sabit olduğuna hükmetmiştir.⁶ Ayrı bir usul meselesi ise Hukuk Genel Kurulu'nun E.2012/431, K.2013/288 sayılı kararında karşımıza çıkar: aynı işçinin daha önce açtığı ve kesinleşen bir işe iade davasında feshin haklı olduğu zaten hükme bağlanmışsa, bu tespit sonraki bir tazminat davasında yeniden tartışılamaz — kesin hükmün bağlayıcılığı, m.26'daki altı günlük sürenin dahi yeniden incelenmesini engeller.⁷

III.5 Devamsızlık mı, Eylemli Fesih mi? Zaman Sırası, İspat Yükü ve Taleple Bağlılık

Bu ayrımın temel kuralı, Yargıtay'ın onlarca kararında aynı cümleyle tekrarlanır: "İşçinin eylemli feshinden sonra tutulan devamsızlık tutanakları ve bu sebeple işveren feshinin sonuca etkisi yoktur." 22. Hukuk Dairesi'nin E.2016/27789, K.2016/29285 sayılı kararında, işçi fazla mesai alacaklarının ödenmediği gerekçesiyle iş sözleşmesini kendisi feshetmiş; işveren ise bu tarihten sonra devamsızlık tutanakları düzenlemiştir. Daire, feshin işçi tarafından zaten gerçekleştiğini, sonraki tutanakların "sonuca etkisi" bulunmadığını belirterek feshin işçi tarafından haklı nedenle yapıldığını kabul etmiştir.⁸ Benzer şekilde, 9. Hukuk Dairesi'nin E.2016/12670, K.2017/8043 sayılı kararında, 18 işçinin toplu halde işyerini terk ettiği bir olayda, SGK kayıtları ve tanık beyanları işçilerin kendi istekleriyle ayrıldığını doğrulamış; Daire bu eylemli ayrılışın istifa olarak değerlendirilmesi gerektiğine, sonraki devamsızlık tutanaklarının önemsiz olduğuna hükmetmiştir.⁹

Bu noktada iki ayrı güvence devreye girer. Birincisi ispat yüküdür: Hukuk Genel Kurulu'nun E.2018/761, K.2021/1130 sayılı kararına göre, "devamsızlığın haklı bir nedene dayandığını ileri süren işçi, bunu ispatla yükümlüdür." İkincisi ise mahkemenin taraf iradesiyle bağlılığıdır — aynı kararda Kurul, mahkemenin, işçinin dava dilekçesinde hiç ileri sürmediği bir "haklı fesih" gerekçesini (somut olayda: azarlanma, izin kullandırılmaması) kendiliğinden bulup kabul edemeyeceğine, bunun HMK m.26'daki taleple bağlılık ilkesine aykırı olduğuna hükmetmiştir.¹⁰ Aynı ilkenin daha erken bir uygulaması, 9. Hukuk Dairesi'nin E.2011/19703, K.2012/38223 sayılı kararına eklenen karşı oyda görülür: işçi aslında yeni bir işte sigortalı olarak çalışmaya başladığı için eski işini eylemli olarak terk etmiştir (yeni işyerindeki sigorta girişi bunu kanıtlamaktadır), ancak mahkeme çoğunluğu bu eylemli feshi — taraflarca hiç iddia ve savunma konusu yapılmadığı halde — kendiliğinden "ödenmeyen ücret alacakları nedeniyle haklı fesih" olarak nitelendirmiştir. Karşı oy bu yaklaşımı açıkça eleştirmiştir: "Davacı işçi iddia etmediği, davalı işverende savunma olarak getirmediği halde tarafların iradelerini aşarak bu eylemli feshi... haklı feshe tahvil etmesi hatalı olmuştur."¹¹

III.6 Eylemli Feshin Haklılığı: Servis Güzergâhı Örneği ve Tazminat Sonuçları

Bu ayrımın en somut ve en güncel uygulamasını, 5235 sayılı Kanun'un 35. maddesi uyarınca verilen ve Bölge Adliye Mahkemeleri arasındaki kesin nitelikteki kararlar arasındaki uyuşmazlığı gideren 9. Hukuk Dairesi'nin E.2023/3247, K.2023/3581 sayılı kararında görürüz. Sekiz yıldır aynı köyden servisle işe gelen işçilerin, işveren tarafından servis güzergâhının yazılı onay alınmadan değiştirilmesi ve 2-4 km ıssız kırsal yolda yürüyerek yeni bir noktaya gelmelerinin istenmesi üzerine işe gidemedikleri; işverenin bunu devamsızlık sayarak feshettiği bir olayda, iki farklı Bölge Adliye Mahkemesi Dairesi birbiriyle çelişen kararlar vermiştir — biri işvereni haksız fesih yapmış (kıdem+ihbar), diğeri işçiyi eylemli fesih yapmış (yalnızca kıdem) kabul etmiştir. Yargıtay'ın çözümü net ve ilkeseldir:

"Davalı işverence servis güzergâhının değiştirilmesi... işçi aleyhine çalışma koşullarında esaslı değişiklik niteliğindedir. İşçilerin bu değişikliğe 4857 sayılı Kanun'un 22 nci maddesinde öngörülen şekilde yazılı onayları bulunmamaktadır... Çalışma koşullarının işveren tarafından uygulanmaması sebebiyle işçiler tarafından yapılan eylemli feshin haklı nedene dayandığı anlaşılmakta ise de; haklı nedenle olsa dahi iş sözleşmesini sonlandıran tarafın ihbar tazminatı hakkı bulunmadığından..."¹²

Bu kararın kurduğu formül, işçinin kendi eylemli feshinin sonuçlarını netleştirir: işverenin kusuru (m.22'ye aykırı esaslı değişiklik) nedeniyle işçi işe gitmeyi bırakırsa, bu bir istifa değil, m.24/II-f kapsamında haklı bir eylemli fesihtir — ancak feshi başlatan taraf işçi olduğundan, işçi yalnızca kıdem tazminatı alabilir, ihbar tazminatı alamaz. Bu ilkenin tazminat boyutundaki iki ayrı görünümü, karşılaştırmalı olarak şu iki kararda somutlaşır: 22. Hukuk Dairesi'nin E.2015/12664, K.2015/22756 sayılı kararında işçi, ücretlerinin ödenmediğini açıkça belirterek feshetmiş ve işveren önceden feshettiğini ispatlayamamıştır — sonuç: "Davacı işçi haklı sebeple iş sözleşmesini feshettiğinden dolayı kıdem tazminatına hak kazanır."¹³ Buna karşılık Hukuk Genel Kurulu'nun E.2017/6980, K.2017/9462 sayılı kararında, işçi istifa dilekçesinde yalnızca "özel nedenlerden dolayı" ayrıldığını yazmış, dava aşamasında ise gerekçesini fazla mesai/hafta tatili alacaklarına çevirmeye çalışmıştır. Kurul bunu kabul etmemiştir: "Davacı 'özel nedenlerden dolayı' iş sözleşmesini feshetmiş olduğundan, fesih gerekçesi ile bağlı olduğu gözetilerek haklı sebebi kanıtlaması gerekmektedir... davacı tarafça, iş sözleşmesinin kıdem tazminatına hak kazanacak şekilde özel sebeple sona erdiği kanıtlanamamıştır."¹⁴ Sonuç: kıdem tazminatı reddedilmiştir.

IV. Karşılaştırmalı Değerlendirme ve Pratik Sonuçlar

On dört kararın ortaya koyduğu çerçeve, m.25/II-g uyuşmazlıklarının çözümünde dört sıralı sorunun sorulması gerektiğini gösterir. Birinci soru: işçi gerçekten devamsızlık mı yaptı, yoksa sözleşme işçinin kendi davranışıyla (işyerini terk etme, yeni işe girme, çalışma koşuluna uymayı reddetme) zaten önceden mi sona erdi? Eğer ikincisi doğruysa, işverenin sonraki tüm tutanak ve fesih işlemleri hukuken sonuçsuzdur. İkinci soru: işçinin ayrılışının (devamsızlığın veya eylemli feshin) arkasında haklı bir neden var mı — sağlık, ücretin ödenmemesi, çalışma koşulunun hukuka aykırı değiştirilmesi gibi? Bu sorunun ispat yükü, iddiayı ileri süren tarafa (genellikle işçiye) aittir. Üçüncü soru: taraf, bu haklı nedeni yargılama sürecinde açıkça ileri sürdü mü, yoksa mahkeme bunu resen mi icat ediyor? İkinci durum usule aykırıdır ve bozma nedenidir. Dördüncü soru: haklı neden ispatlandıysa, bu işçiye hangi tazminatı kazandırır? Eylemli fesih haklı bulunsa dahi, feshi başlatan taraf işçi olduğundan yalnızca kıdem tazminatı doğar; ihbar tazminatı hiçbir durumda işçi lehine işlemez.

İşveren vekilleri için pratik sonuçlar şu şekilde sıralanabilir:

• Devamsızlık tutanağı tutmadan önce, işçinin fiilen ayrılıp ayrılmadığı (yeni bir işe girme, sözlü/yazılı beyanla ayrılma iradesi, işyerini toplu terk) araştırılmalı; eğer işçi zaten ayrılmışsa, sonradan tutulacak tutanaklar işlevsizdir.
• Çalışma koşullarında değişiklik (servis güzergâhı, görev yeri, vardiya) yapılacaksa mutlaka m.22'ye uygun yazılı bildirim yapılmalı; aksi halde işçinin değişikliğe uymaması devamsızlık değil, işverenin kusuruna dayalı haklı eylemli fesih sayılabilir — bu da kıdem tazminatı yükümlülüğü doğurur.
• Mazeret iddialarında resmi/özel sağlık raporları, idari izin kapsamının yalnızca memurlara özgü olduğu, sözlü izin iddialarının tanık/belge ile desteklenmesi gerektiği unutulmamalı.

İşçi vekilleri için ise kritik nokta, istifa veya ayrılma anında beyan edilen gerekçenin dava sürecinde değiştirilemeyeceğidir: işçi ayrılırken beyan ettiği (veya fiilen ortaya koyduğu) gerekçeyle bağlıdır ve bu gerekçenin haklılığını ispatla yükümlüdür; "özel nedenlerle" ayrılan bir işçi, sonradan ücret alacağını gerekçe göstererek kıdem tazminatı talep edemez.

Sonuç

İş K. m.25/II-g'nin görünüşteki sadeliği, uygulamada iki katmanlı bir inceleme gerektirir: önce "devamsızlık mı yoksa sözleşme zaten bitmiş miydi" sorusu, ardından "bu bitişin arkasında haklı bir neden var mıydı" sorusu. 2023 tarihli Bölge Adliye Mahkemeleri arası uyuşmazlığı gideren karar ile 2025 tarihli güncel kararın gösterdiği üzere, bu iki katmanlı analiz — özellikle işverenin kusurlu davranışının işçinin "isteyerek" ayrılmasına neden olduğu sınır durumlarda — halen Yargıtay dairelerinin kendi aralarında dahi farklı sonuçlara ulaşabildiği, canlı bir tartışma alanıdır.