I. Kararın Konusu ve İçtihat Ayrılığı
Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu, 8.3.2019 tarihinde (E.2017/10, K.2019/1) üçte ikiyi aşan oy çokluğuyla bağlayıcı bir içtihat kararı verdi: Belirli süreli olarak yapılmış, ancak İK m.11 anlamında objektif koşulları taşımadığı için belirsiz süreli sayılan iş sözleşmesindeki "süreden önce haksız feshe bağlı cezai şart" hükmü, belirlenen süre ile sınırlı olmak üzere geçerlidir.
Bu karar, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ile 22. Hukuk Dairesi arasında uzun yıllar süren içtihat çatışmasına son vermiştir. 9. Hukuk Dairesi, objektif koşul bulunmadığında süre şartının gerçekleşmediğini ve buna bağlı cezai şartın da geçersiz sayılacağını istikrarlı biçimde savunuyordu. 22. Hukuk Dairesi ise 2013'ten itibaren görüş değiştirerek sözleşmenin belirsiz süreli kabul edilmesinin cezai şart hükmünün geçerliliğini etkilemeyeceği yönünde kararlar vermeye başlamıştı.1
II. Hukuki Arka Plan: Belirli Süreli Sözleşme ve Objektif Koşul Şartı
4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesi, belirli süreli iş sözleşmesi yapılabilmesini üç objektif koşuldan birine bağlamıştır: işin belirli süreli olması, belli bir işin tamamlanmasına yönelik olması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması. Bu koşulların hiçbiri gerçekleşmeden taraflarca belirli süreli olarak akdedilen sözleşme, Kanun gereği başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır.
Bunun ardındaki mantık açıktır: Belirli süreli sözleşme, işçi aleyhine sonuçlar doğurur — iş güvencesi kapsamı dışında kalınır, ihbar tazminatı talep edilemez, sözleşme sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer. Kanun bu türü istisnai kılarak koruma sağlamaktadır. Süre koşulunun belirsiz süreli sözleşmeye dönüşmesi bu koruma mekanizmasının temelidir.2
Uyuşmazlığın odağı ise şu soruda toplanmaktadır: Sözleşmenin süreye ilişkin hükmü geçersiz sayıldıktan sonra, o süreye bağlı olarak kararlaştırılmış cezai şart da geçersiz mi olacak, yoksa sözleşmenin diğer hükümleri kısmen geçerliliğini koruyacak mı?
III. İBGK'nın Gerekçesi: Kısmi Butlan ve Taraf İradesinin Korunması
Genel Kurul çoğunluğu, TBK m.27/2'de düzenlenen kısmi butlan ilkesini gerekçenin merkezine yerleştirmiştir. Bu ilkeye göre sözleşmenin bir kısmının geçersizliği, ancak o kısım olmaksızın sözleşmenin hiç yapılmayacağı açıkça anlaşıldığında tüm sözleşmeyi geçersiz kılar; aksi durumda geçersizlik yalnızca o kısma özgü kalır ve geriye kalan hükümler ayakta kalır.
Çoğunluk bu ilkeyi somut olaya şöyle uygulamıştır: Taraflar sözleşmede bir süre belirlemiş ve bu süre içinde haksız feshi cezai şarta bağlamıştır. Sözleşmenin belirli süreli iş sözleşmesi için gereken objektif koşulları taşımaması, yalnızca sürenin hukuki niteliğini etkiler; tarafların belirledikleri süre boyunca karşılıklı olarak haksız feshe karşı güvence sağlama iradesini geçersiz kılmaz. Cezai şart hükmü bu iradeye dayanmakta ve bağımsız bir edim niteliği taşımaktadır; dolayısıyla belirsiz süreli sözleşme nitelendirmesi cezai şartı silmez, yalnızca onu belirlenen süreyle sınırlar.3
Çoğunluk ayrıca dürüstlük kuralına (MK m.2) da dayanmıştır: Belirli süreli sözleşme yapılabilmesi için gereken objektif koşullar bulunmadığı hâlde bu sözleşmeyi kuran işverenin, sonradan sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu ileri sürerek cezai şarttan kurtulmaya çalışması açıkça dürüstlük kuralına aykırıdır.
IV. Karşı Oyların Argümanları
Karar, içinde iki ayrı karşı oy gerekçesi barındırmaktadır. Her ikisi de çoğunluğun vardığı sonuca katılmamakla birlikte farklı noktalarda ayrışmaktadır.
Birinci karşı oy, belirsiz süreli sözleşmede süreden söz edilemeyeceğini, dolayısıyla süreye bağlı cezai şartın zaten hukuki temelden yoksun kaldığını savunmaktadır. Bu görüşe göre İK m.11'in ilk cümlesi açık bir emredici kuraldır: "İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı hâlde sözleşme belirsiz süreli sayılır." Belirsiz süreli sayılan sözleşmede süre şartını cezai yaptırım yönünden geçerli kılmak, normun amacıyla çelişir ve yorum farklılıklarını sürdürür. Üstelik bu yaklaşımın işçi aleyhine uygulanma riski taşıdığı da vurgulanmaktadır: İBK sadece işveren lehine talepleri değil, işçi aleyhine cezai şart uygulamalarını da meşrulaştıracaktır.4
İkinci karşı oy, cezai şartın iki tarafa simetrik olarak uygulanmasının işçi aleyhine sonuç doğuracağını öne çıkarmakta ve süreye bağlı cezai şartın yalnızca işvereni bağlaması gerektiğini savunmaktadır. Bu görüşe göre TBK m.420'nin ruhu ve İK m.11'in amacı birlikte okunduğunda, sözleşme koşullarını hazırlayan işveren kendi yarattığı süreyle bağlı kalmalı; işçi ise bu şartın dışında tutulmalıdır.
V. Kararın Pratik Sonuçları
İBK, iş hukuku uygulamasını birkaç kritik noktada şekillendirmektedir.
Cezai şartın geçerliliği ve sınırı: Belirli süreli olarak yapılan ancak objektif koşul taşımadığı için belirsiz süreli sayılan sözleşmelerdeki süreye bağlı cezai şart, belirlenen süreyle sınırlı olmak üzere geçerlidir. Bu hüküm hem işçi hem de işveren talepleri açısından uygulanır. Cezai şartın tek taraflı olmadığına — TBK m.420 uyarınca karşılıklılık ilkesinin korunduğuna — dikkat edilmelidir.5
İşveren lehine dürüstlük sınırı: Objektif koşul içermeyen sözleşmeyi kuran işverenin, cezai şarttan kurtulmak amacıyla sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu ileri sürmesi artık açıkça dürüstlük kuralına aykırı sayılacaktır. Bu savunma mahkemelerce kabul edilmeyecektir.
Asgari süreli sözleşme ile fark: İBK, belirsiz süreli sözleşmedeki süre şartını asgari süreli sözleşmeye dönüştürmemektedir. Çoğunluk bu ayrımı açıkça korumaktadır: Cezai şart hükmü kısmi butlan çerçevesinde ve belirlenen süre ile sınırlı olarak geçerli kalmaktadır; sözleşmenin tamamı asgari süreli sözleşme rejiminin tüm sonuçlarına tabi kılınmamaktadır. Tarafların asgari süreli sözleşme kurmak istemesi durumunda bunu açıkça ve yazılı olarak belirlemiş olmaları gerekmektedir.
Hakim indirimi: TBK m.182 uyarınca hâkim aşırı gördüğü cezai şartı kendiliğinden indirebilir. Karşı oy gerekçelerinde belirtildiği üzere işçi-işveren arasındaki ekonomik dengesizlik, hâkimin indirim takdirini kullanırken önemli bir ölçüt oluşturmaktadır.
VI. Sonuç
İBGK E.2017/10, K.2019/1 kararı, iş hukukunda belirli süreli sözleşme rejimi ile cezai şart arasındaki çatışmayı TBK'nın kısmi butlan ilkesi ekseninde çözmüştür. Sözleşmenin süre hükmünün geçersizliği, cezai şart hükmünü otomatik olarak geçersiz kılmamaktadır; iki hükmün hukuki kaderi birbirinden ayrılabilir ve ayrılmalıdır.
Kararın dikkat çekici boyutu, üçte ikinin üzerinde oy çokluğuyla alınmasına karşın iki ayrı karşı oy gerekçesi içermesidir. Bu durum, işçiyi koruma amacıyla sözleşme özgürlüğü arasındaki gerilimin Kurul içinde de canlı kaldığını ortaya koymaktadır. Özellikle ikinci karşı oyun öne sürdüğü argüman — süreye bağlı cezai şartın yalnızca işvereni bağlaması gerektiği — iş hukuku doktrini açısından tartışılmaya devam etmektedir.
Dipnotlar
- 22. Hukuk Dairesi'nin görüş değiştirdiği ilk karar: 20.03.2014, E.2013/6500, K.2014/6727. Bu karardan önce Daire de 9. Hukuk Dairesi ile aynı yöndeydi; dönemin Daire Başkanı Remzi Balta bu değişime karşı oy yazıları yazmıştır.
- Belirli süreli sözleşmenin işçi aleyhine doğurduğu başlıca sonuçlar: iş güvencesi kapsamı dışı kalma (İK m.18), ihbar tazminatı hakkının bulunmaması, sürenin bitiminde kıdem tazminatı hakkının tartışmalı olması, sözleşmenin feshinde bakiye süre ücreti talep hakkı ise tam tersi, salt işçi lehinedir (TBK m.438).
- TBK m.27/2'nin "sözleşmeleri ayakta tutma" işlevi, Alman hukukundaki Teilnichtigkeit (kısmi geçersizlik) ilkesinin bir yansımasıdır. Türk öğretisinde Eren, Oğuzman/Öz ve Kılıçoğlu bu ilkeyi benzer biçimde ele almaktadır.
- Birinci karşı oyun pratikte haklılığı, karardan sonra yaşanan uygulamada da tartışılmaktadır: Bazı davalarda işverenler, belirsiz süreli sayılan sözleşmelerdeki cezai şarta dayanarak işçilerden tazminat talep etmektedir. İBK bu taleplerin de geçerli olduğunu teyit etmiş olmaktadır.
- TBK m.420'nin karşılıklılık ilkesi gereği, işçi aleyhine tek taraflı kararlaştırılan cezai şart hükümleri geçersizliğini korumaktadır. İBK bu hükmü ortadan kaldırmamıştır; cezai şartın her iki taraf için de karşılıklı kararlaştırılmış olması koşulu aranmaya devam etmektedir.
Karar Künyesi
Yargıtay İçtihadı Birleştirme Hukuk Genel Kurulu, E.2017/10, K.2019/1, T.8.3.2019 — Üçte İkiyi Aşan Oy Çokluğuyla